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Paz mental en el entorno laboral en Ecuador 🇪🇨

Las empresas que no priorizan la salud mental laboral están perdiendo mucho más que talento: están comprometiendo su sostenibilidad. En Ecuador, aproximadamente un 43 % de los trabajadores realizan solo lo mínimo necesario, un claro indicador de desgaste laboral y estrés crónico, Además, estudios en personal de la salud muestran prevalencia de depresión, ansiedad, insomnio y burnout, los cuales impactan negativamente tanto su bienestar como su desempeño. Tomado de ( El 43 % de trabajadores hace lo mínimo esperado, esto es parte del desgaste laboral y salud mental que son principales desafíos en Ecuador, revelan estudios | Economía | Noticias | El Universo)

Impacto económico. -Según la OIT, los costos de las patologías relacionadas con el trabajo ascienden a entre el 4 % y 10 % del PIB. En Ecuador, el bajo rendimiento, ausentismo y rotación de personal erosionan la productividad y la competitividad del tejido empresarial. Tomado de : (Primer estudio nacional sobre condiciones de trabajo y salud se presentó en Quito – Ministerio de Salud Pública)

Legislación y normativa vigente. -Ecuador cuenta con un sólido marco normativo para proteger la salud mental en el ámbito laboral:

1. Ley Orgánica de Salud Mental (Art. 1–6). -Establece la salud mental como derecho humano integral. Impone a empleadores e instituciones públicas y privadas obligaciones en prevención, atención y promoción

2. Reglamento General (Decreto Ejecutivo 465, 23 nov. 2024). -Obliga a implementar programas de inclusión laboral para personas con trastornos mentales.
• Requiere capacitaciones obligatorias sobre salud mental, suicidio, consumo de sustancias y violencia
• Exige contar con un profesional con perfil psicológico en RR.HH. para apoyar, acompañar y evaluar la adaptación laboral
3. Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores. -Establece el derecho de los empleados a desarrollar su trabajo en un ambiente saludable, tanto física como mentalmente. 

4. Plan Nacional Estratégico de Salud Mental (2014–2017). Promovió un modelo comunitario y de promoción en salud mental. Si bien no se han publicado evaluaciones exhaustivas, este plan sentó las bases institucionales.

5. Convenio OIT 161. -Internacionalmente ratificado, exige la creación de servicios de salud laboral que consideren tanto la salud física como mental de los trabajadores

Recomendaciones para fomentar la paz mental en la empresa:

1. Diagnosticar el entorno. -Utilizar encuestas para identificar niveles de estrés, sobrecarga, y factores psicosociales (soledad, acoso, inseguridad laboral) .

2. Capacitación continua. -Cumplir con la normativa mediante formación periódica en salud mental, consumo de sustancias y prevención del suicidio.

3. Rol activo del psicólogo interno. -Garantizar respaldo emocional, gestión de crisis, y seguimiento a personas con trastornos mentales.

4. Crear ambientes sanos. -Flexibilidad laboral, pausas activas, fomento del apoyo social, evitar sobrecarga y episodios de burnout.

5. Medir resultados. -Establecer indicadores de clima laboral, ausentismo y rotación, vinculándolos con iniciativas de salud mental.

Conclusión

La paz mental en el trabajo no es una moda: es un derecho y una inversión estratégica. Las estadísticas muestran desgaste y malestar generalizado. La normativa ecuatoriana obliga a las organizaciones a actuar: programar capacitaciones, apoyo psicológico y ambientes laborales inclusivos.

Un entorno organizacional saludable reduce costos, mejora compromiso y productividad. Cultivar la paz mental es la vía más inteligente para sostener el bienestar y la competitividad.

 Ōsōji y Prevención de Riesgos: cuando limpiar es también prevenir

En la tradición japonesa, el Ōsōji no es solo una limpieza de fin de año: es una práctica simbólica de renovación, orden y preparación para lo que viene. Desde una perspectiva corporativa, esta antigua costumbre guarda una poderosa analogía con la gestión preventiva en seguridad y salud en el trabajo (SST).

1. Limpiar el polvo... o identificar peligros invisibles

El Ōsōji implica llegar a los rincones olvidados: techos, esquinas, detrás de los muebles. Del mismo modo, la prevención de riesgos exige mirar donde otros no miran, identificar esos peligros latentes que, aunque no se ven, pueden desencadenar un accidente o enfermedad profesional.
Analogía preventiva: Revisar la maquinaria olvidada, los procedimientos desactualizados o los hábitos inseguros ocultos bajo la rutina.

2. Eliminar lo innecesario... o reducir el riesgo

Durante el Ōsōji se desechan objetos que ya no cumplen una función o que bloquean el espacio. En prevención, esto se traduce en suprimir actos y condiciones inseguras, materiales obsoletos, rutas de evacuación bloqueadas, señalética confusa o cultura reactiva.
Analogía preventiva: Despejar para prevenir. Menos desorden, menos riesgo.

3. Involucramiento colectivo... o cultura de seguridad

El Ōsōji no lo hace solo el jefe de familia; todos colaboran. En una organización preventiva ocurre igual: la seguridad no es tarea exclusiva del área de SST, sino un compromiso compartido. El trabajo en equipo es clave para mantener espacios laborales seguros y saludables.
Analogía preventiva: Si todos limpian, todos previenen. Participación activa, resultados sostenibles.

4. Renovar el ambiente... o renovar el compromiso

Así como el Ōsōji simboliza un nuevo comienzo, en prevención también es necesario renovar el compromiso preventivo cada año. Revisar el plan anual de trabajo, capacitar con propósito, actualizar evaluaciones de riesgos, y fortalecer el liderazgo preventivo.
Analogía preventiva: No basta con tener un SGSST, hay que mantenerlo vivo, limpio y funcional.

Reflexión final

El Ōsōji nos recuerda que la limpieza no es solo estética, es también funcional, emocional y estratégica. En prevención de riesgos, limpiar significa observar, corregir, renovar… y cuidar.
Si no limpiamos los riesgos, el polvo se convierte en accidente.

Porque una empresa limpia no es solo la que brilla por fuera, sino la que protege desde adentro.

 

📱 El celular en las aulas: ¿herramienta educativa o detonante de crisis silenciosas en la salud mental estudiantil?

 En Ecuador, el Ministerio de Educación ha encendido las alarmas:

🔹 El 77% de estudiantes sufre distracciones por el uso del celular.

🔹 El 10% ha sido víctima de ciberacoso.

🔹 El 5% de docentes enfrenta grabaciones no autorizadas.

🔹 El 10% de alumnos accede a contenido inapropiado.

🔹 El 77% de directivos afirma que el uso inadecuado afecta el rendimiento académico.

❗Estas cifras no revelan solo un problema disciplinario: reflejan un análisis emergente de salud mental escolar.

👩‍🏫📲 Las autoridades —y sobre todo los docentes— deben comprender que la tecnología no es el enemigo, pero el uso sin control sí trae consecuencias.

Vivimos en una era donde el celular es indispensable en lo académico, laboral y personal; sin embargo, también puede abrir la puerta a la distracción, ansiedad, comparaciones tóxicas y sobreexposición emocional.

👨‍⚕️ Desde mi enfoque profesional, propongo un abordaje preventivo e integral:

✔️ Capacitación docente en gestión tecnológica y emocional.

✔️ Protocolos institucionales frente al ciberacoso.

✔️ Campañas de alfabetización digital y emocional.

✔️ Espacios de desconexión y pausas activas.

✔️ Evaluaciones periódicas del bienestar psicosocial estudiantil.

📢 El Ministerio ya ha propuesto políticas y alianzas estratégicas, pero esto va más allá de controles técnicos: es un asunto de salud mental educativa.

Necesitamos una cultura escolar de autocuidado emocional y uso consciente de la tecnología.

Porque educar sobre el celular, también es educar en salud mental.

🧠💡 Y eso, empieza en el aula.

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📚 Fuentes consultadas:

•   Ministerio de Educación del Ecuador (2023) – Protocolo frente a situaciones de violencia digital.

•   El Diario (19 de mayo de 2025) – Análisis sobre el uso de celulares en centros educativos.

•   El Comercio – Medidas del Ministerio sobre la restricción del uso de celulares en instituciones educativas.

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Gestión de Seguridad y salud                         Laboral

Tu jornada no termina al salir a casa; empieza cuando no descansas bien

Hablar de prevención sin hablar de salud mental es como revisar un extintor sin mirar si tiene carga. El cansancio, y en especial la falta de sueño, ha dejado de ser solo una molestia para convertirse en una amenaza real al bienestar psicoemocional de los trabajadores. Una mente fatigada pierde claridad, se vuelve irritable, se fragmenta. Y cuando eso sucede, no hay procedimiento, no hay protocolo, ni EPP que compense el deterioro mental. 

Dormir mal no solo reduce reflejos y memoria, reduce el ser humano, caritativo. Se pierde la empatía, se pierde el juicio, se pierde la capacidad de anticiparse a algún riesgo. 

Cada vez más estudios vinculan el sueño insuficiente con cuadros de ansiedad, irritabilidad crónica, burnout e incluso depresiones clínicas. El trabajador empieza a desconectarse de su entorno, a normalizar el agotamiento, y lo más grave: a ignorar señales de alerta, tanto en sí mismo como en sus compañeros. 

Debemos recordar que el sueño es restauración neurológica, es el balance emocional. Y en un mundo donde la hiperproductividad se aplaude, dormir bien es casi un acto de rebeldía preventiva. Aquí cabria el preguntarnos: ¿De qué sirve un sistema de gestión robusto si quienes lo ejecutan están mentalmente colapsados? La jornada laboral más peligrosa no es la que empieza mal. Es la que empieza sin haber terminado la anterior, en la cabeza del trabajador que no ha podido descansar.

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 Gestión de Seguridad y salud Laboral.

LA IMPORTANCIA DE APLICAR LA LECCIÓN APRENDIDA DESPUÉS DE UN ACCIDENTE. Hoy hablaremos sobre: la importancia de la Lección aprendida. 

Cuando ocurre un accidente laboral, debemos verlo como una oportunidad para fortalecer la cultura de seguridad en la empresa y prevenir eventos similares en el futuro. 

Aplicar la lección aprendida implica analizar el suceso, identificar sus causas y establecer medidas correctivas y preventivas. Este proceso no solo mejora el sistema de gestión de seguridad e higiene en el trabajo, sino que también protege a los trabajadores y garantiza el cumplimiento de la normativa legal. 

El objetivo es establecer un procedimiento estructurado que minimice la recurrencia de incidentes, mejore las condiciones de seguridad y refuerce la conciencia preventiva en los trabajadores y empleadores.

Recomendaciones:1. -Fomentar una cultura organizacional basada en el aprendizaje y la mejora continua en seguridad laboral.

2.-Garantizar la capacitación constante del personal en la identificación y prevención de riesgos.

3.-Implementar herramientas tecnológicas para el monitoreo y análisis de incidentes.

4.-Asegurar la participación activa de la alta dirección en la revisión de lecciones aprendidas (no es fácil, pero tampoco imposible).

5.- Revisar y actualizar periódicamente los procedimientos de seguridad según los incidentes reportados. ¡Aprendamos seguridad con IOP!

La psico-ergonomía en el ámbito laboral. 

La psico-ergonomía es una rama de la ergonomía que estudia la interacción entre los factores psicológicos y las condiciones del entorno laboral, con el objetivo de optimizar el bienestar del trabajador y mejorar su desempeño. Se centra en aspectos como la carga mental, el estrés, la motivación, la fatiga y la toma de decisiones en el trabajo.

Se analiza la importancia de la psico-ergonomía en el ámbito laboral, enfocándose en seis aspectos fundamentales para su comprensión:

1. Reducción del estrés laboral

Para reducir el estrés laboral, es necesario un diseño ergonómico adecuado de las tareas y el entorno, ya que esto disminuye la sobrecarga cognitiva y emocional, minimizando el agotamiento del trabajador.

2. Mejora en la toma de decisiones

Es necesario optimizar la distribución de la información y el uso de las herramientas de trabajo para facilitar la concentración y la toma de decisiones efectivas en el entorno laboral

3. Aumento del rendimiento y productividad

El bienestar psicológico del trabajador es un factor clave para su desempeño. Cuando un empleado se siente cómodo y mentalmente equilibrado, su capacidad de concentración aumenta, reduciendo distracciones y tensiones innecesarias. Esto no solo mejora su productividad, sino que también favorece un ambiente laboral más eficiente y saludable.

4. Disminución de errores y accidentes

Un entorno laboral que promueve la concentración y reduce la fatiga mental contribuye significativamente a la prevención de errores humanos y accidentes laborales. Un diseño adecuado del ambiente de trabajo, junto con estrategias para optimizar la carga cognitiva, permite a los trabajadores mantener un nivel óptimo de atención y respuesta ante situaciones críticas.

La ergonomía cognitiva y la psico-ergonomía destacan que la fatiga mental es un factor de riesgo que afecta el desempeño y la seguridad en el trabajo. Estudios en seguridad ocupacional han demostrado que la disminución de la carga cognitiva y la optimización del entorno laboral favorecen la toma de decisiones acertadas y reducen los tiempos de reacción ante imprevistos. Factores como la iluminación adecuada, la organización del espacio y la implementación de pausas activas ayudan a mantener el rendimiento cognitivo y a disminuir la probabilidad de errores y accidentes.

 Bienestar y satisfacción laboral

Los entornos laborales diseñados bajo principios de psico-ergonomía favorecen el bienestar de los trabajadores, aumentando su satisfacción y compromiso con la organización. Esto se traduce en una menor rotación de personal y una reducción significativa del ausentismo, impactando positivamente en la estabilidad y productividad de la empresa

6. Mejor comunicación y clima organizacional

La psico-ergonomía facilita la colaboración y promueve una comunicación efectiva entre los equipos de trabajo, fortaleciendo el clima organizacional y optimizando el desempeño colectivo.

Aplicaciones de la psico-ergonomía en el entorno laboral

La implementación de principios psico-ergonómicos en el ámbito laboral permite mejorar el bienestar de los trabajadores, optimizar su rendimiento y reducir riesgos psicosociales. Algunas estrategias clave incluyen:

1. Diseño ergonómico de los puestos de trabajo
• Crear espacios que minimicen la monotonía y fomenten la creatividad mediante una distribución adecuada de tareas y variedad en las actividades.
2. Gestión equilibrada de la carga mental
• Evitar la sobrecarga cognitiva, que genera estrés y fatiga mental, así como la subcarga, que puede reducir la motivación y el compromiso laboral.
3. Incorporación de pausas activas y técnicas de concentración
• Implementar breves descansos programados y estrategias que favorezcan la atención sostenida, mejorando la productividad y reduciendo el agotamiento mental.
4. Optimización del entorno físico
• Utilizar colores, iluminación y mobiliario ergonómicamente adecuados para favorecer la comodidad visual y postural, disminuyendo la fatiga mental y física.
5. Capacitación en gestión del estrés y bienestar emocional
• Brindar formación en técnicas de relajación, mindfulness y manejo del estrés para fortalecer la resiliencia y el equilibrio emocional de los trabajadores.

Conclusión:

 La psico-ergonomía desempeña un papel fundamental en la construcción de entornos laborales saludables, productivos y seguros, al abordar la interacción entre el trabajador y su entorno desde una perspectiva psicológica, cognitiva y organizacional. Su implementación no solo contribuye al bienestar individual, sino que también optimiza el rendimiento global de las empresas.

Desde la perspectiva de la ergonomía cognitiva, un diseño laboral que reduzca la sobrecarga mental y mejore la distribución de la información favorece la toma de decisiones, la concentración y la prevención de errores.

 De igual forma, la ergonomía organizacional establece que ambientes de trabajo bien estructurados, con flujos de comunicación eficientes y una cultura de bienestar, aumentan la motivación y el compromiso del personal, reduciendo el ausentismo y la rotación de empleados.

El impacto de la psico-ergonomía en la eficiencia y competitividad empresarial es innegable. Empresas que priorizan el bienestar psicológico de sus trabajadores experimentan mayores niveles de productividad, mejor clima organizacional y menor incidencia de riesgos psicosociales, lo que se traduce en una reducción de costos por accidentes laborales, enfermedades ocupacionales y conflictos internos.

Además, en un contexto donde la salud mental en el trabajo es cada vez más valorada, integrar la psico-ergonomía en la gestión organizacional no solo es una estrategia de sostenibilidad, sino un diferenciador clave en la atracción y retención del talento humano.

Por lo tanto, aplicar principios de psico-ergonomía no es solo una cuestión de cumplimiento normativo o de bienestar laboral, sino una inversión estratégica en la estabilidad y crecimiento de la empresa. Un entorno de trabajo diseñado con base en estos principios es sinónimo de seguridad, eficiencia y competitividad a largo plazo.                                                                  Aprendamos Seguridad con IOP.

 

La Gratitud Laboral: Un Pilar para el Bienestar y la Salud Mental en el Trabajo.

Resumen

La gratitud laboral ha emergido como un factor determinante en el bienestar organizacional y la salud mental de los trabajadores. Diversos estudios en psicología positiva y neurociencia han evidenciado que la práctica de la gratitud en el entorno laboral puede mitigar el estrés, mejorar la satisfacción laboral y fortalecer el compromiso organizacional. 

Este artículo presenta una revisión teórica y empírica sobre la gratitud laboral, sus efectos en el individuo y en la organización, y analizar estrategias para su implementación efectiva dentro de la empresa. Se analizan modelos psicológicos y evidencia científica que respaldan la importancia de la gratitud en el ámbito empresarial. Así como se ha revisado bibliografia concerniente al tema, llegando a algunas conclusiones.

Palabras clave: Gratitud laboral, bienestar organizacional, salud mental, psicología positiva, compromiso laboral, liderazgo apreciativo.

1. Introducción

El entorno laboral es un espacio donde las emociones y percepciones individuales influyen directamente en el rendimiento y la calidad de vida de los trabajadores, sean clasificados como administrativos y operativos. La gratitud, enmarcada dentro de la psicología positiva, ha sido identificada como una variable fundamental para mejorar el bienestar organizacional, según (Emmons & McCullough, 2003). Sin embargo, su aplicación en entornos empresariales aún es limitada, y poco aplicada. Este artículo tiene como objetivo analizar el impacto de la gratitud en el bienestar laboral y proponer estrategias prácticas para su implementación.

2. Marco Teórico

2.1. Definición y Fundamentos de la Gratitud

La gratitud se define como una respuesta emocional positiva hacia personas o situaciones que han generado un beneficio o bienestar (Watkins, 2014). En el contexto laboral, se asocia con el reconocimiento de los esfuerzos individuales y colectivos, promoviendo un clima organizacional positivo. También podría incentivar un sentimiento de agradecimiento hacia su lugar de trabajo y el empoderamiento hacia la empresa, en donde labora el trabajador.

2.2. La Neurociencia y la Gratitud Laboral

Investigaciones en neurociencia han demostrado que la gratitud, activas áreas cerebrales relacionadas con la regulación emocional y el bienestar psicológico, tales como la corteza prefrontal medial y el núcleo accumbens (Fox et al., 2015). Además, estudios han evidenciado que la gratitud disminuye los niveles de cortisol, reduciendo el estrés y aumentando la resiliencia laboral (Fredrickson, 2001).

2.3. La Psicología Positiva y su Relación con la Gratitud

Según Seligman (2002) destaca que la gratitud es una de las fortalezas humanas que contribuyen al bienestar subjetivo. En el ámbito laboral, su práctica puede fomentar un entorno de trabajo más colaborativo y satisfactorio.

3. Metodología

Para este estudio, se realizó una revisión sistemática de la literatura en bases de datos científicas como Scopus, PubMed y Google Scholar. Se analizaron artículos de revistas indexadas en el área de psicología organizacional, neurociencia y gestión empresarial. La selección de estudios se basó en criterios de relevancia, actualidad (últimos 10 años) y rigor metodológico.

4. Resultados y Discusión

4.1. Beneficios de la Gratitud en el Trabajo

Diversos estudios han confirmado que la gratitud en el ambiente laboral genera beneficios significativos:

• Mayor satisfacción laboral: Los empleados que reciben reconocimiento tienen un 66% más de probabilidades de sentirse satisfechos en su trabajo (Lyubomirsky, 2008).
• Reducción del agotamiento emocional: La gratitud disminuye el síndrome de burnout en un 35% (Maslach & Leiter, 2016).
• Fortalecimiento de la cohesión organizacional: La gratitud fomenta la confianza y el trabajo en equipo (Emmons, 2013).

4.2. Estrategias para Implementar la Gratitud en las Empresas

Para potenciar la gratitud en el ámbito laboral, se recomiendan las siguientes estrategias:

1. Programas de Reconocimiento Formal: Implementar iniciativas como premios al desempeño y cartas de agradecimiento personalizadas.
2. Liderazgo Apreciativo: Capacitar a los líderes para fomentar una cultura de gratitud y reconocimiento dentro de los equipos.
3. Cultura de Feedback Positivo: Integrar el reconocimiento en reuniones y evaluaciones de desempeño.
4. Prácticas de Reflexión y Mindfulness: Fomentar la escritura de diarios de gratitud y sesiones de reflexión en equipo.

5. Conclusiones

La gratitud laboral es una estrategia efectiva para mejorar la salud mental y el bienestar en el trabajo. Su implementación, ¡no! solo beneficia a los empleados, sino que también impacta en la productividad y la sostenibilidad organizacional. Es necesario que las empresas desarrollen estrategias estructuradas para fomentar la gratitud como parte de su cultura organizacional.

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6. Referencias

• Emmons, R. A., & McCullough, M. E. (2003). The Psychology of Gratitude. Oxford University Press.
• Emmons, R. A. (2013). Gratitude Works!: A 21-Day Program for Creating Emotional Prosperity. Jossey-Bass.
• Fox, G. R., Kaplan, J., Damasio, H., & Damasio, A. (2015). Neural correlates of gratitude. Frontiers in Psychology, 6, 1491.
• Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist, 56(3), 218-226.
• Lyubomirsky, S. (2008). The How of Happiness: A New Approach to Getting the Life You Want. Penguin.
• Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Burnout: The Cost of Caring. Routledge.
• Seligman, M. E. P. (2002). Authentic Happiness: Using the New Positive Psychology to Realize Your Potential for Lasting Fulfillment. Free Press.
• Watkins, P. C. (2014). Gratitude and the Good Life: Toward a Psychology of Appreciation. Springer.

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Monitor de seguridad aborda situaciones relacionadas con la salud mental.

En esta ocasión, se detallan algunas pautas y acciones que un monitor de seguridad puede implementar para abordar situaciones relacionadas con la salud mental, siempre dentro de sus competencias y coordinándose con profesionales especializados cuando sea necesario:

1. Capacitación y Sensibilización

   • Formación en primeros auxilios psicológicos: El monitor debe recibir capacitación básica para identificar señales de malestar emocional o crisis de salud mental, sin asumir el rol de terapeuta.
   • Conocimiento de protocolos: Es importante estar familiarizado con los protocolos internos y externos de intervención en situaciones de crisis relacionadas con la salud mental.

2. Detección Temprana y Observación

   • Vigilancia proactiva: Observar cambios notables en el comportamiento de compañeros o usuarios (como signos de ansiedad extrema, irritabilidad, aislamiento o comportamientos inusuales) y anotar estas observaciones para un seguimiento adecuado.
   • Ambiente de comunicación abierta: Fomentar un entorno en el que las personas se sientan seguras para expresar sus inquietudes y buscar ayuda.

3. Intervención Inicial y Actuación en Crisis

   • Enfoque empático y no confrontacional: Al acercarse a una persona que muestra signos de crisis, es fundamental hacerlo con empatía, mostrando comprensión y evitando juicios.
   • Protocolo de emergencia: Seguir un protocolo establecido que incluya:
     • Contactar de inmediato a los profesionales de salud mental o a los servicios de emergencia si la situación lo requiere (por ejemplo, riesgo inminente de autolesión o suicidio).
     • Informar a superiores o al equipo designado (como recursos humanos o seguridad interna) según el protocolo de la organización.
   • Acompañamiento: Permanecer con la persona afectada hasta que llegue la ayuda especializada, asegurándose de que no se agrave la situación.

4. Registro y Comunicación de Incidentes

   • Documentación: Registrar de forma objetiva los hechos y comportamientos observados, sin emitir diagnósticos, para facilitar la intervención profesional.
   • Coordinación interna: Informar a los responsables designados (por ejemplo, el departamento de recursos humanos o el comité de salud ocupacional) para que tomen las medidas correspondientes y se dé seguimiento a la situación.

5. Prevención y Fomento del Bienestar

   • Promover actividades de bienestar: Colaborar en la organización de talleres, charlas o actividades que fortalezcan la salud mental y el manejo del estrés dentro del entorno laboral o institucional.
   • Difusión de recursos de ayuda: Conocer y comunicar a la comunidad o equipo sobre los recursos disponibles, como líneas de atención psicológica, servicios de asesoramiento o programas de apoyo.

6. Límites del Rol del Monitor

   • Reconocer la propia función: Es vital que el monitor de seguridad entienda que su función es la de identificar riesgos y actuar en situaciones de emergencia, pero no sustituir la intervención de profesionales de la salud mental.
   • Derivación oportuna: Ante cualquier duda o situación compleja, el monitor debe derivar de inmediato a la persona afectada a los servicios especializados.

Al seguir estas pautas, el monitor de seguridad puede contribuir significativamente a la prevención y manejo de situaciones relacionadas con la salud mental, garantizando un entorno más seguro y de apoyo para todos. Recuerda que la clave está en la acción rápida, coordinada y siempre en colaboración con profesionales especializados en salud mental.

 Día Mundial de Lucha contra la Depresión! 🤯 

De acuerdo con información de la Organización Mundial de la Salud (OMS), la depresión es una enfermedad frecuente en todo el mundo, pues se estima que afecta a un 3,8% de la población, de los que 5% de los adultos y un 5,7% son adultos de más de 60 años. A escala mundial, aproximadamente 280 millones de personas tienen depresión.

El 13 de enero de cada año se conmemora el Día Mundial de Lucha contra la Depresión, una fecha crucial para generar conciencia sobre un tema que afecta a millones de personas en todo el mundo. La depresión no discrimina; puede tocar la vida de cualquiera de nosotros, independientemente de nuestra edad, género o situación socioeconómica.

La depresión es una enfermedad mental caracterizada por una tristeza profunda, pérdida de interés o placer en actividades cotidianas, cambios en el apetito y el sueño, fatiga constante y muchas dificultades para concentrarse. Es importante entender que no se trata de "estar triste" de forma pasajera, sino de una condición médica que requiere atención profesional emergente.

El estigma alrededor de los trastornos mentales sigue siendo una barrera significativa para quienes buscan ayuda. Muchos prefieren guardar silencio por miedo a ser juzgados o incomprendidos. Sin embargo, hablar abiertamente sobre la depresión ayuda a normalizar la conversación y a crear un ambiente de apoyo donde las personas se sientan cómodas buscando ayuda.

Desde nuestra comunidad, podemos tomar medidas concretas para apoyar a quienes enfrentan esta enfermedad:

1.- Educarse, conocer y comprender sobre la depresión.

2.- Escuchar sin juzgar: Muchas veces, lo más importante es ofrecer un espacio seguro para que la persona pueda expresar sus sentimientos, y si no los expresa poder entenderlos.

3.- Fomentar la búsqueda de ayuda profesional: Psicólogos, psiquiatras y otros especialistas pueden marcar una gran diferencia. Muchas veces las personas que están con depresión no acuden al medico indicando que No están LOCOS! 😵‍💫 Ups, Groso error.

Reflexión final: En el Día Mundial de Lucha contra la Depresión, recordemos que la salud mental es tan importante como la salud física. 

Si conoces a alguien que podría estar pasando por un momento difícil, extiende una mano amiga. Y si eres tú quien está enfrentando esta lucha, recuerda que no estás solo. Buscar ayuda es un acto de valentía y un paso crucial hacia el bienestar.

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El engagement y la prevención de riesgos

El engagement y la prevención de riesgos están estrechamente relacionados, especialmente en entornos laborales, organizacionales y sociales. Una alta participación y compromiso por parte de las personas puede ser una herramienta clave para reducir y gestionar riesgos, ya que fomenta la responsabilidad, la comunicación abierta y la adherencia a medidas preventivas.

Relación entre engagement y prevención de riesgos: El Compromiso con la seguridad, cuando los empleados están comprometidos, es más probable que respeten protocolos de seguridad y se involucren activamente en la creación de un entorno seguro.

Una cultura de engagement fomenta que las personas identifiquen y reporten riesgos potenciales antes de que se conviertan en problemas graves.

Reducción de errores humanos: Los trabajadores comprometidos están más atentos y son menos propensos a cometer errores debido a la negligencia o falta de interés. El engagement promueve un enfoque proactivo para evitar conductas de riesgo.

Fomento de la comunicación: Un alto nivel de engagement crea un ambiente donde las personas sienten confianza para expresar preocupaciones, reportar problemas o proponer mejoras. Esto permite identificar riesgos emergentes rápidamente.

Capacitación y aprendizaje continuo: Los individuos comprometidos son más receptivos a participar en programas de capacitación, simulacros y actividades relacionadas con la gestión de riesgos.

El engagement asegura que las personas comprendan la importancia de las medidas preventivas y cómo aplicarlas.

Cultura organizacional positiva: Una cultura de engagement fomenta el sentido de pertenencia, lo que refuerza el cumplimiento de las normas y disminuye prácticas que puedan generar riesgos.

Los líderes comprometidos son más efectivos al transmitir la importancia de la seguridad.

Ejemplos prácticos:

En el trabajo: En industrias como la construcción, un equipo comprometido revisa constantemente los procedimientos de seguridad, utiliza el equipo de protección y se apoya mutuamente para evitar accidentes.

En la salud pública: Las campañas de vacunación o prevención de enfermedades dependen del engagement de la comunidad para alcanzar altos niveles de participación y minimizar riesgos sanitarios.

En tecnología: Los usuarios comprometidos reportan vulnerabilidades de seguridad en software, contribuyendo a su mejora y evitando posibles ataques.

Beneficios del engagement en la prevención de riesgos:1.-Disminución de incidentes y accidentes.2.-Ahorro de costos relacionados con emergencias o crisis.3.-Mejor reputación organizacional al demostrar responsabilidad proactiva.4.-Incremento de la confianza entre empleados, clientes y stakeholders.

En resumen, un alto nivel de engagement es un factor crucial para prevenir riesgos, ya que fomenta un entorno de colaboración, responsabilidad y proactividad que ayuda a identificar y mitigar problemas antes de que se conviertan en amenazas significativas. iHOP Iván Orozco Paredes Prevencion del riesgo.

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