Acuerdo Ministerial 2025-102 MDT Protocolo interno de prevención y erradicación de la discriminación, violencia y acoso Laboral.

El 22 de agosto del 2025, el Ministerio del Trabajo del Ecuador expidió el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102, una normativa histórica que refuerza la lucha contra la discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral. Este acuerdo busca garantizar espacios de trabajo seguros, inclusivos y libres de cualquier forma de hostigamiento, obligando a empleadores y trabajadores a adoptar medidas claras de prevención y atención.

¿De qué trata el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102?

El objeto del Acuerdo es “determinar los lineamientos para la prevención y atención de casos de discriminación, violencia y acoso laboral en el sector privado”.

Su aplicación es obligatoria para todos los empleadores y trabajadores bajo el régimen del Código del Trabajo.

La presente norma se aplicará cuando las conductas de discriminación, violencia y acoso laboral, ocurran durante el trabajo, en relación

con el trabajo o como resultado del mismo, en los siguientes espacios:

1. En las instalaciones del lugar del trabajo;

2. Fuera de las instalaciones del lugar del trabajo,

3. Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo; y,

4. En el marco de las comunicaciones, incluidas las realizadas de forma telemática.

Principales responsabilidades que menciona el AM 2025-102

Responsabilidades de los trabajadores.

• Mantener relaciones de respeto y equidad. Ejecutando de manera eficiente sus actividades.
• Denunciar actos de discriminación, violencia o acoso.
• Frenar y visibilizar conductas inapropiadas.

Responsabilidades de los empleadores

• Elaborar y registrar un Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral.
• Implementar un Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales (obligatorio si tienen más de 10 trabajadores).
• Todos los empleadores, independientemente del número de trabajadores, deberán gestionar la prevención de los riesgos psicosociales conforme lo establece la normativa técnica vigente.
• Adoptar medidas de prevención y atención inmediatas frente a casos denunciados.
• Los empleadores deberán justificar documentadamente las medidas adoptadas cuando sean requeridos por las autoridades de trabajo

correspondiente. La no presentación de los justificativos será sancionada conforme lo determinado en la normativa legal vigente.

El empleador tendrá la responsabilidad de adoptar las siguientes medidas ante la denuncia de un presunto caso de discriminación, violencia y acoso laboral:

• Precautelar que no exista ningún tipo de represalia.
• Asegurar que se lleve a cabo un proceso justo.
• Garantizar que las partes tengan acceso a la información sobre el estado de la denuncia.
• Separar físicamente del ambiente laboral al presunto agresor y/o a la presunta víctima, de considerarlo necesario, justificable y posible; y,
• Mantener la confidencialidad de la información de los hechos denunciados y de las partes

involucradas.

¿Qué normativa deroga el Acuerdo Ministerial 2025-102?

• Deróguese el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2017-0082, publicado en el Registro Oficial Nro. 16, de 16 de junio de 2017
• Deróguese el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-244, publicado en el Registro Oficial Nro. 355 de 22 de diciembre de 2020.

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En esta oportunidad vamos a compartir un artículo sobre la metodologia Shojinka, en donde podemos rescatar lo siguiente: 

En el ámbito de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), Shojinka permite:

Redistribuir personal en áreas críticas durante emergencias.

Capacitar a todos los colaboradores en protocolos preventivos básicos.

Promover la participación activa en la detección y reporte de riesgos.

Adaptar rápidamente las capacitaciones y planes de acción según la realidad de cada jornada laboral.

 

Desarrollo Sostenible en el entorno laboral.

El desarrollo sostenible en el entorno laboral es un enfoque integral que busca equilibrar la productividad empresarial, el bienestar de los trabajadores y la preservación del medio ambient…

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Desarrollo Sostenible en el Entorno Laboral

Iván Orozco Paredes – IOP Consultoría
Aprendamos Seguridad con IOP

Resumen

El desarrollo sostenible en el entorno laboral es un enfoque integral que busca equilibrar la productividad empresarial, el bienestar de los trabajadores y la preservación del medio ambiente. Este artículo analiza el concepto desde la perspectiva legal, técnica y humana, resaltando su importancia para la competitividad y la responsabilidad social de las organizaciones en Ecuador.

Introducción

El concepto de desarrollo sostenible, definido por la Comisión Brundtland en 1987, ha evolucionado hasta integrarse en las prácticas laborales. En el entorno empresarial, implica generar valor económico de manera que se respeten los derechos humanos, se proteja la salud de los trabajadores y se minimice el impacto ambiental. En Ecuador, esta visión se alinea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y la normativa nacional.

Marco Conceptual

El desarrollo sostenible en el entorno laboral se sustenta en tres pilares: económico, social y ambiental. El pilar económico busca la viabilidad financiera; el social, el bienestar integral de los trabajadores; y el ambiental, la reducción del impacto ecológico de las actividades productivas.

Marco Legal en Ecuador

La Constitución de la República del Ecuador reconoce el derecho a un ambiente sano y seguro (Art. 14) , Sección segunda Ambiente sano del Art. 14.-En donde dice textualmente que :Se reconoce el derecho de la población a vivir en un ambiente sano y ecológicamente equilibrado, que garantice la sostenibilidad y el buen vivir, sumak kawsay. Se declara de interés público la preservación del ambiente, la conservación de los ecosistemas, la biodiversidad y la integridad del patrimonio genético del país, la prevención del daño ambiental y la recuperación de los espacios naturales degradados y establece la responsabilidad de los empleadores de garantizar condiciones dignas de trabajo (Art. 326). Además, el Código del Trabajo, y la Norma ISO 45001:2018 constituyen referencias clave para implementar políticas de sostenibilidad laboral.

Estrategias de Implementación

1. Integrar la sostenibilidad en la cultura organizacional.

2. Promover la salud física y mental de los trabajadores.

3. Optimizar recursos para reducir el impacto ambiental.

4. Capacitar a líderes y colaboradores en prácticas sostenibles.

5. Establecer indicadores de seguimiento y mejora continua.

Beneficios del Desarrollo Sostenible en el Entorno Laboral

Las empresas que adoptan un enfoque sostenible mejoran su reputación, incrementan la productividad, reducen la rotación de personal y cumplen con estándares internacionales, lo que facilita su competitividad en mercados globales.

Conclusiones

El desarrollo sostenible en el entorno laboral no es solo un imperativo ético, sino una estrategia empresarial de largo plazo. Su implementación fortalece la resiliencia organizacional y contribuye al bienestar integral de la sociedad.

Bibliografía

1. Constitución de la República del Ecuador (2008).

2. Código del Trabajo del Ecuador.

3. Acuerdo Ministerial 140 - Ministerio del Trabajo.

4. ISO 45001:2018 Sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.

5. ONU (2015). Objetivos de Desarrollo Sostenible.

6. OIT (2019). Trabajo decente y desarrollo sostenible.

7. Brundtland, G.H. (1987). Nuestro futuro común. Comisión Mundial sobre Medio Ambiente y Desarrollo.

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Paz mental en el entorno laboral en Ecuador 🇪🇨

Las empresas que no priorizan la salud mental laboral están perdiendo mucho más que talento: están comprometiendo su sostenibilidad. En Ecuador, aproximadamente un 43 % de los trabajadores realizan solo lo mínimo necesario, un claro indicador de desgaste laboral y estrés crónico, Además, estudios en personal de la salud muestran prevalencia de depresión, ansiedad, insomnio y burnout, los cuales impactan negativamente tanto su bienestar como su desempeño. Tomado de ( El 43 % de trabajadores hace lo mínimo esperado, esto es parte del desgaste laboral y salud mental que son principales desafíos en Ecuador, revelan estudios | Economía | Noticias | El Universo)

Impacto económico. -Según la OIT, los costos de las patologías relacionadas con el trabajo ascienden a entre el 4 % y 10 % del PIB. En Ecuador, el bajo rendimiento, ausentismo y rotación de personal erosionan la productividad y la competitividad del tejido empresarial. Tomado de : (Primer estudio nacional sobre condiciones de trabajo y salud se presentó en Quito – Ministerio de Salud Pública)

Legislación y normativa vigente. -Ecuador cuenta con un sólido marco normativo para proteger la salud mental en el ámbito laboral:

1. Ley Orgánica de Salud Mental (Art. 1–6). -Establece la salud mental como derecho humano integral. Impone a empleadores e instituciones públicas y privadas obligaciones en prevención, atención y promoción

2. Reglamento General (Decreto Ejecutivo 465, 23 nov. 2024). -Obliga a implementar programas de inclusión laboral para personas con trastornos mentales.
• Requiere capacitaciones obligatorias sobre salud mental, suicidio, consumo de sustancias y violencia
• Exige contar con un profesional con perfil psicológico en RR.HH. para apoyar, acompañar y evaluar la adaptación laboral
3. Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores. -Establece el derecho de los empleados a desarrollar su trabajo en un ambiente saludable, tanto física como mentalmente. 

4. Plan Nacional Estratégico de Salud Mental (2014–2017). Promovió un modelo comunitario y de promoción en salud mental. Si bien no se han publicado evaluaciones exhaustivas, este plan sentó las bases institucionales.

5. Convenio OIT 161. -Internacionalmente ratificado, exige la creación de servicios de salud laboral que consideren tanto la salud física como mental de los trabajadores

Recomendaciones para fomentar la paz mental en la empresa:

1. Diagnosticar el entorno. -Utilizar encuestas para identificar niveles de estrés, sobrecarga, y factores psicosociales (soledad, acoso, inseguridad laboral) .

2. Capacitación continua. -Cumplir con la normativa mediante formación periódica en salud mental, consumo de sustancias y prevención del suicidio.

3. Rol activo del psicólogo interno. -Garantizar respaldo emocional, gestión de crisis, y seguimiento a personas con trastornos mentales.

4. Crear ambientes sanos. -Flexibilidad laboral, pausas activas, fomento del apoyo social, evitar sobrecarga y episodios de burnout.

5. Medir resultados. -Establecer indicadores de clima laboral, ausentismo y rotación, vinculándolos con iniciativas de salud mental.

Conclusión

La paz mental en el trabajo no es una moda: es un derecho y una inversión estratégica. Las estadísticas muestran desgaste y malestar generalizado. La normativa ecuatoriana obliga a las organizaciones a actuar: programar capacitaciones, apoyo psicológico y ambientes laborales inclusivos.

Un entorno organizacional saludable reduce costos, mejora compromiso y productividad. Cultivar la paz mental es la vía más inteligente para sostener el bienestar y la competitividad.

 Ōsōji y Prevención de Riesgos: cuando limpiar es también prevenir

En la tradición japonesa, el Ōsōji no es solo una limpieza de fin de año: es una práctica simbólica de renovación, orden y preparación para lo que viene. Desde una perspectiva corporativa, esta antigua costumbre guarda una poderosa analogía con la gestión preventiva en seguridad y salud en el trabajo (SST).

1. Limpiar el polvo... o identificar peligros invisibles

El Ōsōji implica llegar a los rincones olvidados: techos, esquinas, detrás de los muebles. Del mismo modo, la prevención de riesgos exige mirar donde otros no miran, identificar esos peligros latentes que, aunque no se ven, pueden desencadenar un accidente o enfermedad profesional.
Analogía preventiva: Revisar la maquinaria olvidada, los procedimientos desactualizados o los hábitos inseguros ocultos bajo la rutina.

2. Eliminar lo innecesario... o reducir el riesgo

Durante el Ōsōji se desechan objetos que ya no cumplen una función o que bloquean el espacio. En prevención, esto se traduce en suprimir actos y condiciones inseguras, materiales obsoletos, rutas de evacuación bloqueadas, señalética confusa o cultura reactiva.
Analogía preventiva: Despejar para prevenir. Menos desorden, menos riesgo.

3. Involucramiento colectivo... o cultura de seguridad

El Ōsōji no lo hace solo el jefe de familia; todos colaboran. En una organización preventiva ocurre igual: la seguridad no es tarea exclusiva del área de SST, sino un compromiso compartido. El trabajo en equipo es clave para mantener espacios laborales seguros y saludables.
Analogía preventiva: Si todos limpian, todos previenen. Participación activa, resultados sostenibles.

4. Renovar el ambiente... o renovar el compromiso

Así como el Ōsōji simboliza un nuevo comienzo, en prevención también es necesario renovar el compromiso preventivo cada año. Revisar el plan anual de trabajo, capacitar con propósito, actualizar evaluaciones de riesgos, y fortalecer el liderazgo preventivo.
Analogía preventiva: No basta con tener un SGSST, hay que mantenerlo vivo, limpio y funcional.

Reflexión final

El Ōsōji nos recuerda que la limpieza no es solo estética, es también funcional, emocional y estratégica. En prevención de riesgos, limpiar significa observar, corregir, renovar… y cuidar.
Si no limpiamos los riesgos, el polvo se convierte en accidente.

Porque una empresa limpia no es solo la que brilla por fuera, sino la que protege desde adentro.