¿Qué es el análisis conductual en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)?

El análisis conductual en SST es un proceso técnico y sistemático que permite observar, identificar y corregir los comportamientos laborales que pueden generar riesgos o accidentes.

No se trata de vigilar ni sancionar al trabajador, sino de comprender el comportamiento humano dentro del entorno laboral para intervenir de manera efectiva.

 ¿Qué busca el análisis conductual?

Identificar por qué los trabajadores actúan de determinada manera

Analizar los factores que influyen en su comportamiento (organizacionales, culturales y operativos)

Implementar acciones que permitan mejorar la seguridad y prevenir accidentes.

 

El Cambio climático en el entorno laboral.

El nuevo riesgo laboral que nadie está controlando

Iván Orozco Paredes – IOP Consultoría
Aprendamos Seguridad con IOP

 El cambio climático ha dejado de ser únicamente una problemática ambiental para convertirse en un riesgo laboral emergente de alto impacto. Fenómenos como el incremento de las olas de calor, la elevada radiación ultravioleta, los eventos climáticos extremos y el deterioro de la calidad del aire están modificando significativamente las condiciones de trabajo en sectores clave como la construcción, la agricultura, el transporte y los servicios.

En este contexto, la Organización Internacional del Trabajo advierte que millones de trabajadores a nivel mundial se encuentran expuestos a condiciones de calor excesivo, lo que genera efectos directos en la salud, la productividad y la seguridad laboral. De igual manera, la Organización Mundial de la Salud señala que el estrés térmico incrementa el riesgo de enfermedades ocupacionales, accidentes y mortalidad laboral, convirtiéndose en un factor crítico que debe ser gestionado dentro de los sistemas de seguridad y salud en el trabajo.

 El punto ciego del liderazgo en SST

                       PARTE II

Cuando el escotoma del poder debilita la prevención

Iván Orozco Paredes – IOP Consultoría

Aprendamos Seguridad con IOP

Este escenario genera lo que se denomina ceguera organizacional al riesgo, una condición en la que los indicadores pueden aparentar normalidad, mientras la realidad operativa presenta fallas latentes. La repetición de tareas, la confianza excesiva y las estructuras jerárquicas rígidas favorecen la normalización del peligro. Así, las organizaciones creen estar seguras… hasta que ocurre el incidente.

Desde el enfoque de la ISO 45001, el liderazgo debe garantizar participación, consulta y mejora continua. Sin embargo, cuando el poder no es gestionado con conciencia, emergen sesgos cognitivos como el exceso de confianza, la ilusión de control y la desvalorización de la voz del trabajador. Estos aspectos han sido ampliamente estudiados en la psicología organizacional y en la inteligencia emocional por Daniel Goleman.

En este contexto, hablar de empresas saludables implica ir más allá del cumplimiento normativo. Una empresa saludable es aquella que mantiene una percepción activa del riesgo, fomenta la comunicación abierta y desarrolla un liderazgo consciente. Es una organización donde el líder no solo dirige, sino que observa, cuestiona y aprende de su entorno.

 

Conclusión

El escotoma del poder no elimina los riesgos; elimina la capacidad de percibirlos. En SST, esta condición genera una desconexión crítica entre la realidad operativa y la toma de decisiones, debilitando la prevención y aumentando la probabilidad de eventos no deseados.

 Recomendaciones técnicas

• Promover liderazgo basado en evidencia y participación activa del trabajador.
• Implementar observación directa en campo (GEMBA) como práctica sistemática.
• Fomentar una cultura de reporte sin represalias.
• Desarrollar competencias en inteligencia emocional y autoconciencia en niveles directivos.

 Bibliografía

• José María Martínez Selva (2019). La patología del poder.
• Daniel Goleman (1995). Emotional Intelligence.
• ISO 45001 (2018).
• International Labour Organization. Cultura de seguridad y salud en el trabajo.
• World Health Organization. Factores psicosociales en el entorno laboral.

 En Seguridad y Salud en el Trabajo, el mayor riesgo no siempre es el peligro visible…es el liderazgo que ha dejado de verlo.

 El punto ciego del liderazgo en SST

Cuando el escotoma del poder debilita la prevención

Iván Orozco Paredes – IOP Consultoría
Aprendamos Seguridad con IOP

En neurociencia, el escotoma se define como una zona ciega en el campo visual donde, aunque la información existe, el cerebro no la percibe. Este principio, trasladado al ámbito del liderazgo, permite comprender una de las fallas más críticas en las organizaciones: la incapacidad de reconocer riesgos, errores o impactos negativos derivados del ejercicio del poder. Tal como lo plantea José María Martínez Selva (2019). La patología del poder. no se trata de un problema de conocimiento, sino de percepción.

Cuando este “punto ciego” se instala en la gestión empresarial especialmente en la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) la prevención pierde efectividad. El líder, responsable de la toma de decisiones, deja de percibir lo que antes era evidente: condiciones inseguras, comportamientos de riesgo o advertencias del trabajador. No porque estos factores desaparezcan, sino porque dejan de ser reconocidos.

Aquí surge una analogía clave para entender este fenómeno: en SST, el escotoma del poder funciona como el punto ciego al conducir. El riesgo está presente, incluso puede ser visible para otros, pero si quien lidera no lo observa activamente, no lo reconoce… y, por tanto, no lo controla. En prevención de riesgos, lo que no se controla, inevitablemente termina ocurriendo.

 

APRENDAMOS SEGURIDAD CON IOP SOBRE:

EL ABSENTISMO LABORAL 

 

PRESENTISMO LABORAL

“El presentismo laboral es un fenómeno organizacional en el que el trabajador permanece activo en su puesto, pero con una capacidad funcional reducida, debido a problemas de salud física o mental, afectando el rendimiento y aumentando el riesgo de errores y accidentes.”

APRENDAMOS SEGURIDAD CON IOP

Decreto Ejecutivo 465

El 23 de noviembre de 2024, el presidente de la República del Ecuador, Daniel Noboa, suscribió el Decreto Ejecutivo 465, mediante el cual se expide el Reglamento General a la Ley Orgánica de Salud Mental.

Este reglamento tiene como finalidad establecer normas, lineamientos y parámetros que permitan operativizar los mecanismos previstos en la Ley Orgánica de Salud Mental, garantizando su aplicación efectiva. Su cumplimiento es de carácter obligatorio para todas las personas, profesionales de la salud, así como para instituciones y establecimientos públicos y privados que desarrollen actividades vinculadas a la salud mental.

Para su implementación, el reglamento adopta un modelo de atención comunitario, orientado a la promoción, formulación e implementación de planes, programas, proyectos y acciones que aseguren un abordaje integral de la salud mental.

Asimismo, incorpora un enfoque multidimensional que trasciende lo clínico, integrando principios fundamentales como:

• Enfoque biopsicosocial
• Igualdad y no discriminación
• Equidad e inclusión
• Perspectiva de género
• Interseccionalidad e intersectorialidad
• Enfoque de derechos humanos
• Consideración de movilidad humana, discapacidad e interculturalidad
• Perspectiva intergeneracional e integralidad.

Para ingresar al documento podrás dar click ....  DE_465-signed.pdf

 Las tendencias de la gestión de la diversidad generacional en el mundo laboral.

Hoy las organizaciones enfrentan una transformación silenciosa pero profundamente disruptiva, la convivencia de múltiples generaciones en un mismo entorno laboral.

Esta realidad ya no es una tendencia temporal, es una condición estructural del mercado de trabajo actual.

Lejos de ser un problema, esta coexistencia generacional está impulsando una redefinición en la forma de liderar, gestionar el talento y construir cultura organizacional.

Las organizaciones están dejando atrás modelos rígidos y avanzan hacia culturas más inclusivas, donde:

• Se reconocen las diferencias en prioridades, (con propósito, estabilidad, y la conciliación vida-trabajo)

•             Se promueve una comunicación abierta, empática y bidireccional

•             Se integra la diversidad generacional dentro de estrategias de:

o            El Bienestar laboral,

o            El Clima organizacional,

o            Y la Prevención de riesgos psicosociales; con enfoques como la ISO 45003, donde el bienestar psicológico se convierte en un eje estratégico.

Dentro de la formación continua, las capacitaciones han sido personalizadas, dependiendo del puesto de trabajo y la dinámica de la organización.

Por lo que mencionare la siguiente estrategia empresarial de comunicación y formación en las organizaciones:

• El Microlearning y formatos digitales para generaciones jóvenes.
• Los Talleres presenciales y aprendizaje estructurado para generaciones mayores.( Andragogia)
• Y las Rutas de aprendizaje híbridas que combinan ambos estilos.
  

Entendiendo que: 1. - No todas las generaciones aprenden igual. Y 2.- Pretender un único modelo formativo es, en términos técnicos, una mala práctica organizacional.

Por lo que me permito concluir que : Las empresas que logren entender, respetar y gestionar estas diferencias generacionales:

✔️ Fortalecerán su cultura

✔️ Mejorarán su productividad

✔️ Reducirán riesgos psicosociales

Y las que no lo hagan…seguirán interpretando los síntomas, sin entender la causa raíz.

Saludos.

 

Aprendamos Seguridad con IOP

Iván Orozco Paredes