Un espacio dedicado para compartir temas de prevención de riesgos, normativas legales .
Walking meetings: caminar para pensar mejor, decidir mejor y trabajar mejor
En los últimos días he estado reflexionando sobre el impacto de los walking meetings. Mientras más los analizo, más evidencia encuentro de que caminar mientras conversamos no solo mejora la claridad mental, sino que también genera bienestar. La simple acción de avanzar permite disminuir el estrés, abrir la comunicación y crear un espacio más respetuoso y elevado para dialogar con la alta gerencia.
Caminar activa la creatividad, mejora la concentración y reduce la fatiga mental. Un estudio de Stanford, publicado por Marily Oppezzo y Daniel L. Schwartz (2014), demostró que caminar —tanto al aire libre como en cinta de ejercicios— incrementa significativamente el pensamiento divergente, clave para la generación de ideas nuevas. aaalab.stanford.edu+2 news.stanford.edu +2
Ese mismo movimiento rompe la rigidez de las reuniones convencionales y promueve conversaciones más abiertas, colaborativas y humanas, facilitando la innovación y la comunicación fluida.
En Seguridad y Salud en el Trabajo, los walking meetings aportan un valor adicional: combaten el sedentarismo, disminuyen el estrés y mejoran la salud física y emocional de los trabajadores. Integrarlos a la cultura organizacional significa promover líderes que escuchan, equipos que dialogan y personas que se sienten más conectadas con su entorno.
No se necesita tecnología avanzada ni grandes inversiones. Solo la decisión de transformar una parte del día en un espacio de bienestar, creatividad y enfoque.
A veces, las mejores ideas llegan mientras avanzamos.
Y en prevención, avanzar siempre será el camino correcto.
Ing. Iván Orozco Paredes – IOP Consultoría
“Aprendamos Seguridad”
La inconformidad laboral como riesgo oculto…
Cuando un trabajador no se siente
identificado con sus funciones, su entorno o sus condiciones, el malestar
emocional emerge de formas silenciosas: bajo rendimiento, ausentismo e incluso
la aparición de dolencias “supuestas” utilizadas como vía de escape. El pedido
de cambio de puesto sin sustento médico suele revelar un conflicto interno no
atendido. Este malestar tiene raíces profundas:
1.- Falta de reconocimiento y valoración real.
2.- Tareas asignadas que no
coinciden con las competencias o intereses.
3.- Clima laboral deteriorado o
liderazgos autoritarios.
4.- Ausencia de comunicación efectiva y espacios de
participación. En este escenario, la tensión emocional busca salida y surgen
“síntomas” que, aunque no siempre derivan de una enfermedad clínica, sí expresan
un malestar psicológico auténtico.
Abordar este tema, con escucha activa y
enfoque preventivo no solo protege la salud mental del trabajador, sino que
fortalece la cultura de seguridad y la sostenibilidad organizacional. Iván Orozco
Paredes, CEO–IOP “Aprendamos Seguridad”.
Distimia laboral: la tristeza silenciosa que afecta la productividad
En muchas empresas, los trabajadores cumplen con su jornada, entregan resultados y parecen estar bien. Sin embargo, detrás de esa aparente normalidad puede esconderse la distimia, un trastorno depresivo persistente que se caracteriza por un ánimo bajo, falta de motivación y pérdida del interés por las actividades cotidianas.
A diferencia de la depresión aguda, la distimia es sutil pero prolongada. Puede durar años, afectando la energía, la concentración y las relaciones laborales. Lo preocupante es que pasa inadvertida, incluso por los propios trabajadores, que atribuyen su malestar al cansancio o al estrés.
Desde la prevención de riesgos laborales, el desafío está en reconocer y atender esta tristeza silenciosa antes de que se convierta en una crisis. Recordemos que: Un entorno laboral saludable es aquel que escucha, respeta y cuida a las personas.
Implementar programas de salud mental, fortalecer la comunicación emocional, promover el reconocimiento, y ofrecer espacios de apoyo psicológico son pasos concretos hacia organizaciones, empresas más empáticas y sostenibles.
La distimia no solo disminuye la productividad, también apaga la creatividad y el sentido del trabajo. Recordemos que un trabajador emocionalmente saludable no solo rinde más: vive mejor.
Por Ing. Iván Orozco Paredes – Mgs. SST IOP Consultoría “Aprendamos Seguridad”
LA LEY DE MURPHY APLICADA A LA
PREVENCION DE RIESGOS.
1. Origen y significado real
La Ley de Murphy surge en 1949,
atribuida al ingeniero aeroespacial Edward A. Murphy Jr., durante
pruebas de aceleración humana en la Fuerza Aérea de los Estados Unidos. Su
famosa formulación fue:
“Si algo puede salir mal, saldrá mal.”
Lejos de ser una expresión
pesimista, Murphy intentaba alertar a los demás, sobre la inevitabilidad del
error humano y la necesidad de diseñar sistemas que prevengan fallos
antes de que ocurran.
En otras palabras, no es una ley
del infortunio, sino es una advertencia técnica sobre la falta de previsión.
2. Aplicación práctica en la
prevención de riesgos laborales
En seguridad y salud en el
trabajo, la Ley de Murphy tiene enorme valor como principio de anticipación
ante los hechos. Podría decirse que:
“Si existe la posibilidad
de que un riesgo ocurra, debemos asumir que ocurrirá, y actuar en
consecuencia.”
Por lo que a continuación mencionare
algunas aplicaciones concretas en Sst:
1.- Debemos considerar siempre el “peor
escenario posible”. Si un trabajador puede equivocarse, la tarea debe
rediseñarse para que el error no cause daño.
2.- En la matriz GTC-45 o la ISO 45001: 2018,
aplicar el criterio Murphy significa no subestimar probabilidades;
es decir se debe prever fallas, prever olvidos y también las condiciones
externas.
3.- Fomentar la idea de que la seguridad no
es producto de la mala suerte, depende de la conciencia con la que
controlamos los errores antes de que ocurran.
4.- Incorporar simulaciones y ejercicios de
“qué pasaría si…” para fortalecer la anticipación y la respuesta de los
trabajadores.
5.- Si un equipo puede fallar, fallará; por
eso el mantenimiento preventivo debe ser constante, y no reactivo.
3. Reflexión preventiva
Aplicar la Ley de Murphy no
significa ser fatalista, sino ser proactivo.
En seguridad laboral, no podemos esperar a que el accidente suceda para
aprender la lección; debemos pensar como Murphy para evitar que ocurra.
Recordemos que cada procedimiento, cada equipo o conducta debe diseñarse
considerando esta máxima:
“La prevención es la ciencia de pensar en todo lo que podría salir
mal y actuar antes de que lo haga.”
En conclusión, debemos decir que
en prevención de riesgos laborales, la Ley de Murphy se convierte en una
herramienta mental poderosa: nos obliga a anticipar, verificar y
fortalecer.
Porque el profesional de
seguridad y prevención de riesgos no confía en la suerte, sino en la planificación,
la observación y en la mejora continua.
Aprendamos seguridad con IOP.
Vaca Jiménez, J. N. (2025). Impacto
de la cultura de seguridad en la reducción de riesgos ocupacionales: un
análisis comparativo. Revista Científica Arbitrada Multidisciplinaria
PENTACIENCIAS, 7(4), 543-553. editorialalema.org
García Rivas, J., Ordelin Font,
J. L., & Castellanos López, F. R. (2021). La identificación, análisis y
prevención de factores de riesgo psicosocial en América Latina: resultados de
una encuesta en países miembros de la CISS. CEPYS. ResearchGate
Hernández, Y. G. (2022). Cultura
organizacional y cultura de seguridad: una revisión. Revista de Estudios
Organizacionales Latinoamericanos. Redalyc
Ortega, C. A. (2021). Cultura
de seguridad organizacional. Revista Psilat. pepsic.bvsalud.org
Roa Baquero, D. M. (2021). La cultura de la prevención y la seguridad
y salud en el trabajo en tiempos de crisis. Revista Centro Sur, 5(3),
13-32. centrosureditorial.com
El Triángulo del Bienestar Laboral
La nueva cultura preventiva que transforma empresas
Hoy, las empresas que aspiran a ser sostenibles y competitivas deben ir más allá del cumplimiento normativo. La verdadera prevención no se limita a cumplir leyes, sino a construir una cultura donde el trabajador NOsolo esté protegido, sino también se sienta valorado, escuchado y mentalmente sano.
El salario emocional, la salud mental y las empresas saludables, son el principio del Triángulo del Bienestar Laboral, un modelo que integra estos tres vértices fundamentales para fortalecer una cultura organizacional sólida y humana:
🔹 El salario emocional, es el que simboliza el reconocimiento, la confianza y la autonomía que todo trabajador necesita para dar lo mejor de sí. No, son beneficios superficiales, sino expresiones reales de respeto, equilibrio vida, trabajo y sentido de pertenencia.
🔹 La empresa saludable, es la que asume el liderazgo humano como eje de su estrategia preventiva. No, solo basta con redactar políticas, desarrollar procedimientos, también se requiere coherencia, empatía y comunicación en las organizaciones que inspiren a sus trabajadores. Debemos tener en cuenta que la prevención comienza, cuando el líder deja de mandar y empieza a acompañar en sus procesos dentro de la empresa.
🔹 La salud mental laboral, es el reflejo visible de que la organización está haciendo las cosas bien. Cuidar la mente del trabajador es prevenir errores, conflictos y accidentes invisibles que cuestan mucho más que cualquier inversión en bienestar.
Aplicar este enfoque significa reducir riesgos psicosociales, mejorar la productividad y fortalecer la cultura de seguridad en el trabajador.
Debemos recordar que: ¡Una empresa que cuida a sus trabajadores, NO! solo evita accidentes, sino también construye cultura, propósito y sostenibilidad laboral.
Aprendamos Seguridad con IOP
Del Acuerdo Ministerial 102 al Modelo GEMBA:
Transformando la cultura organizacional hacia los ODS
Autor:
Ing. Iván Orozco Paredes, Mgs. SST
IOP Consultoría – Gestión y Prevención de Riesgos Laborales
“Aprendamos Seguridad con IOP”
El presente artículo analiza la interrelación entre el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102 que regula la prevención de la discriminación, violencia y acoso laboral en el Ecuador y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), particularmente los ODS 5, 8, 10 y 16. Además, se propone la aplicación del modelo GEMBA, de origen japonés, como herramienta de transformación cultural y de observación directa de la realidad organizacional.
La investigación se fundamenta en un análisis documental y comparativo entre las disposiciones normativas nacionales, los marcos internacionales de sostenibilidad y las teorías contemporáneas de salud mental laboral.
La gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) exige trascender los enfoques tradicionales centrados en los riesgos físicos y tangibles. En un entorno global caracterizado por la complejidad social, la diversidad y la sensibilidad ética, los factores psicosociales como el acoso, la discriminación y la violencia laboral se han convertido en variables críticas de sostenibilidad empresarial.
El Acuerdo Ministerial MDT-2025-102, emitido por el Ministerio del Trabajo del Ecuador el 22 de agosto de 2025, surge como respuesta normativa a estas problemáticas. Su objetivo es garantizar entornos laborales libres de discriminación, violencia y acoso, estableciendo obligaciones de prevención, denuncia y atención dentro de las empresas del sector privado.
Sin embargo, más allá del cumplimiento formal, esto decreto ofrece una oportunidad estratégica: El de alinear la cultura empresarial con los ODS de la Agenda 2030 y fortalecer la salud mental organizacional mediante prácticas de liderazgo ético, comunicación efectiva y gestión humanizada.
La norma dispone que todas las organizaciones privadas implementen un Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral, con mecanismos de denuncia, seguimiento y sanción.
Entre sus disposiciones relevantes:
Aplicación durante toda relación laboral y en actividades conexas.
Incorporación obligatoria de programas de prevención de riesgos psicosociales (empresas > 10 trabajadores).
Garantía de confidencialidad y protección de la víctima.
Obligación de capacitación periódica al personal.
Estas medidas, se encuentran alineadas con la Recomendación N. º 206 de la OIT (2019) sobre la violencia y el acoso en el trabajo, refuerzan la noción de trabajo digno y seguro como derecho humano.
Por otro lado, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ONU, 2015) constituyen un conjunto de 17 metas globales destinadas a erradicar la pobreza, proteger el planeta y asegurar bienestar social y económico.
Este acuerdo ministerial se vincula directamente con los siguientes ODS:
ODS 5: Igualdad de género y eliminación de la violencia.
ODS 8: Trabajo decente y crecimiento económico.
ODS 10: Reducción de las desigualdades.
ODS 16: Paz, justicia e instituciones sólidas.
El modelo GEMBA en la gestión organizacional
El término GEMBA (significa “el lugar real” en japonés) proviene del Sistema de Producción Toyota y representa una filosofía de liderazgo basada en la observación directa, la participación y la mejora continua.
Aplicado al Acuerdo ministerial 102 sobre la prevención de acoso y discriminación, el modelo GEMBA permite a los líderes “salir de la oficina” para conocer de primera mano las dinámicas humanas de sus trabajadores, detectar tensiones y anticipar conflictos antes de que escalen a situaciones de riesgo psicosocial.
Convergencia AM-MDT-2025-102 y los ODS.
El Decreto 102 y los ODS coinciden en la promoción de entornos laborales seguros, inclusivos y respetuosos. Ambos modelos buscan transformar la empresa en un espacio de convivencia y desarrollo humano.
ODS
Meta
Relación con el Decreto 102
ODS 5
Eliminar la violencia contra mujeres y niñas
Prevención y sanción del acoso sexual y laboral
ODS 8
Garantizar trabajo decente
Programas de riesgos psicosociales y protocolos de denuncia
ODS 10
Reducir desigualdades
No discriminación por género, raza, edad o condición
ODS 16
Fomentar instituciones sólidas
Canales éticos y gobernanza interna transparente
El GEMBA como método de implantación
Aplicar el modelo GEMBA en la implementación del AM-MDT-2025-102, permite transformar la prevención laboral en cultura organizacional. La idea es que el liderazgo sea visible y se mantenga presente para generar confianza al trabajador, mientras que la observación directa va a favorecer la detección temprana de conductas de riesgo en el entorno laboral.
El proceso se resume en cuatro etapas:
Ver: identificar entornos con potenciales conflictos.
Escuchar: recoger testimonios sin juicio de valor.
Analizar: determinar causas estructurales (psicosociales y organizacionales).
Actuar: implementar acciones correctivas y educativas.
Este ciclo GEMBA ver, escuchar, analizar, actuar: fortalece la vigilancia preventiva y consolida la cultura del respeto entre trabajadores.
Debemos darnos cuenta de que al utilizar esta metodologia hemos logrado una madurez organizacional, donde la ética, la empatia, la salud mental y la productividad se integran en un mismo sistema de gestión, logrando unificar criterios y conductas que mejoran el ambiente laboral.
Implementar el Decreto 102 bajo una lógica GEMBA produce beneficios cuantificables: reducción del ausentismo, disminución de rotación y mejora en el clima laboral. Però el impacto más relevante es cualitativo: la reconfiguración del liderazgo preventivo como motor de bienestar organizacional.
La vinculación entre salud mental y prevención de acoso laboral responde a una visión bio-psico-social del trabajo, alineada con la ISO 45003:2021, que reconoce los riesgos psicosociales como parte de los sistemas de gestión integrados.
Bibliografía
Ministerio del Trabajo del Ecuador (2025). Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2025-102. Quito: Gobierno del Ecuador.
Naciones Unidas (2015). Objetivos de Desarrollo Sostenible. New York: UNDP.
Organización Internacional del Trabajo (2019). Convenio 190 y Recomendación 206 sobre violencia y acoso laboral. Ginebra: OIT.
Pacto Mundial España (2023). ODS 5: Igualdad de Género. Disponible en: pactomundial.org.
UT-Ecuador (2024). Políticas de lucha contra la discriminación y acoso laboral. Quito: Universidad Tecnológica Equinoccial.
Cielo Laboral (2023). Interrelación ODS 5 y ODS 8 en acoso laboral y violencia. Madrid: Revista de Psicología del Trabajo.
