La nueva cultura preventiva que transforma empresas
Hoy, las empresas que aspiran a ser sostenibles y competitivas deben ir más allá del cumplimiento normativo. La verdadera prevención no se limita a cumplir leyes, sino a construir una cultura donde el trabajador NOsolo esté protegido, sino también se sienta valorado, escuchado y mentalmente sano.
El salario emocional, la salud mental y las empresas saludables, son el principio del Triángulo del Bienestar Laboral, un modelo que integra estos tres vértices fundamentales para fortalecer una cultura organizacional sólida y humana:
🔹 El salario emocional, es el que simboliza el reconocimiento, la confianza y la autonomía que todo trabajador necesita para dar lo mejor de sí. No, son beneficios superficiales, sino expresiones reales de respeto, equilibrio vida, trabajo y sentido de pertenencia.
🔹 La empresa saludable, es la que asume el liderazgo humano como eje de su estrategia preventiva. No, solo basta con redactar políticas, desarrollar procedimientos, también se requiere coherencia, empatía y comunicación en las organizaciones que inspiren a sus trabajadores. Debemos tener en cuenta que la prevención comienza, cuando el líder deja de mandar y empieza a acompañar en sus procesos dentro de la empresa.
🔹 La salud mental laboral, es el reflejo visible de que la organización está haciendo las cosas bien. Cuidar la mente del trabajador es prevenir errores, conflictos y accidentes invisibles que cuestan mucho más que cualquier inversión en bienestar.
Aplicar este enfoque significa reducir riesgos psicosociales, mejorar la productividad y fortalecer la cultura de seguridad en el trabajador.
Debemos recordar que: ¡Una empresa que cuida a sus trabajadores, NO! solo evita accidentes, sino también construye cultura, propósito y sostenibilidad laboral.
Aprendamos Seguridad con IOP
4/11/25
Del Acuerdo Ministerial 102 al Modelo GEMBA:
Transformando la cultura organizacional hacia los ODS
Autor:
Ing. Iván Orozco Paredes, Mgs. SST
IOP Consultoría – Gestión y Prevención de Riesgos Laborales
“Aprendamos Seguridad con IOP”
El presente artículo analiza la interrelación entre el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102 que regula la prevención de la discriminación, violencia y acoso laboral en el Ecuador y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), particularmente los ODS 5, 8, 10 y 16. Además, se propone la aplicación del modelo GEMBA, de origen japonés, como herramienta de transformación cultural y de observación directa de la realidad organizacional.
La investigación se fundamenta en un análisis documental y comparativo entre las disposiciones normativas nacionales, los marcos internacionales de sostenibilidad y las teorías contemporáneas de salud mental laboral.
La gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) exige trascender los enfoques tradicionales centrados en los riesgos físicos y tangibles. En un entorno global caracterizado por la complejidad social, la diversidad y la sensibilidad ética, los factores psicosociales como el acoso, la discriminación y la violencia laboral se han convertido en variables críticas de sostenibilidad empresarial.
El Acuerdo Ministerial MDT-2025-102, emitido por el Ministerio del Trabajo del Ecuador el 22 de agosto de 2025, surge como respuesta normativa a estas problemáticas. Su objetivo es garantizar entornos laborales libres de discriminación, violencia y acoso, estableciendo obligaciones de prevención, denuncia y atención dentro de las empresas del sector privado.
Sin embargo, más allá del cumplimiento formal, esto decreto ofrece una oportunidad estratégica: El de alinear la cultura empresarial con los ODS de la Agenda 2030 y fortalecer la salud mental organizacional mediante prácticas de liderazgo ético, comunicación efectiva y gestión humanizada.
La norma dispone que todas las organizaciones privadas implementen un Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral, con mecanismos de denuncia, seguimiento y sanción.
Entre sus disposiciones relevantes:
Aplicación durante toda relación laboral y en actividades conexas.
Incorporación obligatoria de programas de prevención de riesgos psicosociales (empresas > 10 trabajadores).
Garantía de confidencialidad y protección de la víctima.
Obligación de capacitación periódica al personal.
Estas medidas, se encuentran alineadas con la Recomendación N. º 206 de la OIT (2019) sobre la violencia y el acoso en el trabajo, refuerzan la noción de trabajo digno y seguro como derecho humano.
Por otro lado, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ONU, 2015) constituyen un conjunto de 17 metas globales destinadas a erradicar la pobreza, proteger el planeta y asegurar bienestar social y económico.
Este acuerdo ministerial se vincula directamente con los siguientes ODS:
ODS 5: Igualdad de género y eliminación de la violencia.
ODS 8: Trabajo decente y crecimiento económico.
ODS 10: Reducción de las desigualdades.
ODS 16: Paz, justicia e instituciones sólidas.
El modelo GEMBA en la gestión organizacional
El término GEMBA (significa “el lugar real” en japonés) proviene del Sistema de Producción Toyota y representa una filosofía de liderazgo basada en la observación directa, la participación y la mejora continua.
Aplicado al Acuerdo ministerial 102 sobre la prevención de acoso y discriminación, el modelo GEMBA permite a los líderes “salir de la oficina” para conocer de primera mano las dinámicas humanas de sus trabajadores, detectar tensiones y anticipar conflictos antes de que escalen a situaciones de riesgo psicosocial.
Convergencia AM-MDT-2025-102 y los ODS.
El Decreto 102 y los ODS coinciden en la promoción de entornos laborales seguros, inclusivos y respetuosos. Ambos modelos buscan transformar la empresa en un espacio de convivencia y desarrollo humano.
ODS
Meta
Relación con el Decreto 102
ODS 5
Eliminar la violencia contra mujeres y niñas
Prevención y sanción del acoso sexual y laboral
ODS 8
Garantizar trabajo decente
Programas de riesgos psicosociales y protocolos de denuncia
ODS 10
Reducir desigualdades
No discriminación por género, raza, edad o condición
ODS 16
Fomentar instituciones sólidas
Canales éticos y gobernanza interna transparente
El GEMBA como método de implantación
Aplicar el modelo GEMBA en la implementación del AM-MDT-2025-102, permite transformar la prevención laboral en cultura organizacional. La idea es que el liderazgo sea visible y se mantenga presente para generar confianza al trabajador, mientras que la observación directa va a favorecer la detección temprana de conductas de riesgo en el entorno laboral.
El proceso se resume en cuatro etapas:
Ver: identificar entornos con potenciales conflictos.
Escuchar: recoger testimonios sin juicio de valor.
Analizar: determinar causas estructurales (psicosociales y organizacionales).
Actuar: implementar acciones correctivas y educativas.
Este ciclo GEMBA ver, escuchar, analizar, actuar: fortalece la vigilancia preventiva y consolida la cultura del respeto entre trabajadores.
Debemos darnos cuenta de que al utilizar esta metodologia hemos logrado una madurez organizacional, donde la ética, la empatia, la salud mental y la productividad se integran en un mismo sistema de gestión, logrando unificar criterios y conductas que mejoran el ambiente laboral.
Implementar el Decreto 102 bajo una lógica GEMBA produce beneficios cuantificables: reducción del ausentismo, disminución de rotación y mejora en el clima laboral. Però el impacto más relevante es cualitativo: la reconfiguración del liderazgo preventivo como motor de bienestar organizacional.
La vinculación entre salud mental y prevención de acoso laboral responde a una visión bio-psico-social del trabajo, alineada con la ISO 45003:2021, que reconoce los riesgos psicosociales como parte de los sistemas de gestión integrados.
Bibliografía
Ministerio del Trabajo del Ecuador (2025). Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2025-102. Quito: Gobierno del Ecuador.
Naciones Unidas (2015). Objetivos de Desarrollo Sostenible. New York: UNDP.
Organización Internacional del Trabajo (2019). Convenio 190 y Recomendación 206 sobre violencia y acoso laboral. Ginebra: OIT.
Pacto Mundial España (2023). ODS 5: Igualdad de Género. Disponible en: pactomundial.org.
UT-Ecuador (2024). Políticas de lucha contra la discriminación y acoso laboral. Quito: Universidad Tecnológica Equinoccial.
Cielo Laboral (2023). Interrelación ODS 5 y ODS 8 en acoso laboral y violencia. Madrid: Revista de Psicología del Trabajo.
