Un espacio dedicado para compartir temas de prevención de riesgos, normativas legales .
El Triángulo del Bienestar Laboral
La nueva cultura preventiva que transforma empresas
Hoy, las empresas que aspiran a ser sostenibles y competitivas deben ir más allá del cumplimiento normativo. La verdadera prevención no se limita a cumplir leyes, sino a construir una cultura donde el trabajador NOsolo esté protegido, sino también se sienta valorado, escuchado y mentalmente sano.
El salario emocional, la salud mental y las empresas saludables, son el principio del Triángulo del Bienestar Laboral, un modelo que integra estos tres vértices fundamentales para fortalecer una cultura organizacional sólida y humana:
🔹 El salario emocional, es el que simboliza el reconocimiento, la confianza y la autonomía que todo trabajador necesita para dar lo mejor de sí. No, son beneficios superficiales, sino expresiones reales de respeto, equilibrio vida, trabajo y sentido de pertenencia.
🔹 La empresa saludable, es la que asume el liderazgo humano como eje de su estrategia preventiva. No, solo basta con redactar políticas, desarrollar procedimientos, también se requiere coherencia, empatía y comunicación en las organizaciones que inspiren a sus trabajadores. Debemos tener en cuenta que la prevención comienza, cuando el líder deja de mandar y empieza a acompañar en sus procesos dentro de la empresa.
🔹 La salud mental laboral, es el reflejo visible de que la organización está haciendo las cosas bien. Cuidar la mente del trabajador es prevenir errores, conflictos y accidentes invisibles que cuestan mucho más que cualquier inversión en bienestar.
Aplicar este enfoque significa reducir riesgos psicosociales, mejorar la productividad y fortalecer la cultura de seguridad en el trabajador.
Debemos recordar que: ¡Una empresa que cuida a sus trabajadores, NO! solo evita accidentes, sino también construye cultura, propósito y sostenibilidad laboral.
Aprendamos Seguridad con IOP
Del Acuerdo Ministerial 102 al Modelo GEMBA:
Transformando la cultura organizacional hacia los ODS
Autor:
Ing. Iván Orozco Paredes, Mgs. SST
IOP Consultoría – Gestión y Prevención de Riesgos Laborales
“Aprendamos Seguridad con IOP”
El presente artículo analiza la interrelación entre el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102 que regula la prevención de la discriminación, violencia y acoso laboral en el Ecuador y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), particularmente los ODS 5, 8, 10 y 16. Además, se propone la aplicación del modelo GEMBA, de origen japonés, como herramienta de transformación cultural y de observación directa de la realidad organizacional.
La investigación se fundamenta en un análisis documental y comparativo entre las disposiciones normativas nacionales, los marcos internacionales de sostenibilidad y las teorías contemporáneas de salud mental laboral.
La gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) exige trascender los enfoques tradicionales centrados en los riesgos físicos y tangibles. En un entorno global caracterizado por la complejidad social, la diversidad y la sensibilidad ética, los factores psicosociales como el acoso, la discriminación y la violencia laboral se han convertido en variables críticas de sostenibilidad empresarial.
El Acuerdo Ministerial MDT-2025-102, emitido por el Ministerio del Trabajo del Ecuador el 22 de agosto de 2025, surge como respuesta normativa a estas problemáticas. Su objetivo es garantizar entornos laborales libres de discriminación, violencia y acoso, estableciendo obligaciones de prevención, denuncia y atención dentro de las empresas del sector privado.
Sin embargo, más allá del cumplimiento formal, esto decreto ofrece una oportunidad estratégica: El de alinear la cultura empresarial con los ODS de la Agenda 2030 y fortalecer la salud mental organizacional mediante prácticas de liderazgo ético, comunicación efectiva y gestión humanizada.
La norma dispone que todas las organizaciones privadas implementen un Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral, con mecanismos de denuncia, seguimiento y sanción.
Entre sus disposiciones relevantes:
Aplicación durante toda relación laboral y en actividades conexas.
Incorporación obligatoria de programas de prevención de riesgos psicosociales (empresas > 10 trabajadores).
Garantía de confidencialidad y protección de la víctima.
Obligación de capacitación periódica al personal.
Estas medidas, se encuentran alineadas con la Recomendación N. º 206 de la OIT (2019) sobre la violencia y el acoso en el trabajo, refuerzan la noción de trabajo digno y seguro como derecho humano.
Por otro lado, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ONU, 2015) constituyen un conjunto de 17 metas globales destinadas a erradicar la pobreza, proteger el planeta y asegurar bienestar social y económico.
Este acuerdo ministerial se vincula directamente con los siguientes ODS:
ODS 5: Igualdad de género y eliminación de la violencia.
ODS 8: Trabajo decente y crecimiento económico.
ODS 10: Reducción de las desigualdades.
ODS 16: Paz, justicia e instituciones sólidas.
El modelo GEMBA en la gestión organizacional
El término GEMBA (significa “el lugar real” en japonés) proviene del Sistema de Producción Toyota y representa una filosofía de liderazgo basada en la observación directa, la participación y la mejora continua.
Aplicado al Acuerdo ministerial 102 sobre la prevención de acoso y discriminación, el modelo GEMBA permite a los líderes “salir de la oficina” para conocer de primera mano las dinámicas humanas de sus trabajadores, detectar tensiones y anticipar conflictos antes de que escalen a situaciones de riesgo psicosocial.
Convergencia AM-MDT-2025-102 y los ODS.
El Decreto 102 y los ODS coinciden en la promoción de entornos laborales seguros, inclusivos y respetuosos. Ambos modelos buscan transformar la empresa en un espacio de convivencia y desarrollo humano.
ODS
Meta
Relación con el Decreto 102
ODS 5
Eliminar la violencia contra mujeres y niñas
Prevención y sanción del acoso sexual y laboral
ODS 8
Garantizar trabajo decente
Programas de riesgos psicosociales y protocolos de denuncia
ODS 10
Reducir desigualdades
No discriminación por género, raza, edad o condición
ODS 16
Fomentar instituciones sólidas
Canales éticos y gobernanza interna transparente
El GEMBA como método de implantación
Aplicar el modelo GEMBA en la implementación del AM-MDT-2025-102, permite transformar la prevención laboral en cultura organizacional. La idea es que el liderazgo sea visible y se mantenga presente para generar confianza al trabajador, mientras que la observación directa va a favorecer la detección temprana de conductas de riesgo en el entorno laboral.
El proceso se resume en cuatro etapas:
Ver: identificar entornos con potenciales conflictos.
Escuchar: recoger testimonios sin juicio de valor.
Analizar: determinar causas estructurales (psicosociales y organizacionales).
Actuar: implementar acciones correctivas y educativas.
Este ciclo GEMBA ver, escuchar, analizar, actuar: fortalece la vigilancia preventiva y consolida la cultura del respeto entre trabajadores.
Debemos darnos cuenta de que al utilizar esta metodologia hemos logrado una madurez organizacional, donde la ética, la empatia, la salud mental y la productividad se integran en un mismo sistema de gestión, logrando unificar criterios y conductas que mejoran el ambiente laboral.
Implementar el Decreto 102 bajo una lógica GEMBA produce beneficios cuantificables: reducción del ausentismo, disminución de rotación y mejora en el clima laboral. Però el impacto más relevante es cualitativo: la reconfiguración del liderazgo preventivo como motor de bienestar organizacional.
La vinculación entre salud mental y prevención de acoso laboral responde a una visión bio-psico-social del trabajo, alineada con la ISO 45003:2021, que reconoce los riesgos psicosociales como parte de los sistemas de gestión integrados.
Bibliografía
Ministerio del Trabajo del Ecuador (2025). Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2025-102. Quito: Gobierno del Ecuador.
Naciones Unidas (2015). Objetivos de Desarrollo Sostenible. New York: UNDP.
Organización Internacional del Trabajo (2019). Convenio 190 y Recomendación 206 sobre violencia y acoso laboral. Ginebra: OIT.
Pacto Mundial España (2023). ODS 5: Igualdad de Género. Disponible en: pactomundial.org.
UT-Ecuador (2024). Políticas de lucha contra la discriminación y acoso laboral. Quito: Universidad Tecnológica Equinoccial.
Cielo Laboral (2023). Interrelación ODS 5 y ODS 8 en acoso laboral y violencia. Madrid: Revista de Psicología del Trabajo.
Acuerdo Ministerial 2025-102 MDT Protocolo interno de
prevención y erradicación de la discriminación, violencia y acoso Laboral.
El 22 de agosto del 2025, el Ministerio del Trabajo del
Ecuador expidió el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102, una normativa
histórica que refuerza la lucha contra la discriminación, violencia y acoso en
el ámbito laboral. Este acuerdo busca garantizar espacios de trabajo
seguros, inclusivos y libres de cualquier forma de hostigamiento, obligando
a empleadores y trabajadores a adoptar medidas claras de prevención y atención.
¿De qué trata el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102?
El objeto del Acuerdo es “determinar los
lineamientos para la prevención y atención de casos de discriminación,
violencia y acoso laboral en el sector privado”.
Su aplicación es obligatoria para todos los empleadores y
trabajadores bajo el régimen del Código del Trabajo.
La presente norma se aplicará cuando las conductas de
discriminación, violencia y acoso laboral, ocurran durante el trabajo, en
relación
con el trabajo o como resultado del mismo, en los siguientes
espacios:
1. En las instalaciones del lugar del trabajo;
2. Fuera de las instalaciones del lugar del trabajo,
3. Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades
sociales o de formación relacionados con el trabajo; y,
4. En el marco de las comunicaciones, incluidas las
realizadas de forma telemática.
Principales responsabilidades que menciona el AM 2025-102
Responsabilidades de los trabajadores.
Mantener
relaciones de respeto y equidad. Ejecutando de manera eficiente sus
actividades.
Denunciar
actos de discriminación, violencia o acoso.
Frenar
y visibilizar conductas inapropiadas.
Responsabilidades de los empleadores
Elaborar
y registrar un Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la
Discriminación, Violencia y Acoso Laboral.
Implementar
un Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales (obligatorio
si tienen más de 10 trabajadores).
Todos
los empleadores, independientemente del número de trabajadores,
deberán gestionar la prevención de los riesgos psicosociales conforme lo
establece la normativa técnica vigente.
Adoptar
medidas de prevención y atención inmediatas frente a casos denunciados.
Los
empleadores deberán justificar documentadamente las medidas adoptadas
cuando sean requeridos por las autoridades de trabajo
correspondiente. La no presentación de los justificativos será
sancionada conforme lo determinado en la normativa legal vigente.
El empleador tendrá la responsabilidad de adoptar las
siguientes medidas ante la denuncia de un presunto caso de discriminación,
violencia y acoso laboral:
Precautelar
que no exista ningún tipo de represalia.
Asegurar
que se lleve a cabo un proceso justo.
Garantizar
que las partes tengan acceso a la información sobre el estado de la
denuncia.
Separar
físicamente del ambiente laboral al presunto agresor y/o a la presunta
víctima, de considerarlo necesario, justificable y posible; y,
Mantener
la confidencialidad de la información de los hechos denunciados y de las
partes
involucradas.
¿Qué normativa deroga el Acuerdo Ministerial 2025-102?
Deróguese
el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2017-0082, publicado en el Registro
Oficial Nro. 16, de 16 de junio de 2017
Deróguese
el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-244, publicado en el Registro Oficial
Nro. 355 de 22 de diciembre de 2020.
Aprendamos seguridad con IOP.
En esta oportunidad vamos a compartir un artículo sobre la metodologia Shojinka, en donde podemos rescatar lo siguiente:
En el ámbito de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), Shojinka permite:
Redistribuir personal en áreas críticas durante emergencias.
Capacitar a todos los colaboradores en protocolos preventivos básicos.
Promover la participación activa en la detección y reporte de riesgos.
Adaptar rápidamente las capacitaciones y planes de acción según la realidad de cada jornada laboral.
El desarrollo sostenible en el entorno laboral es un enfoque integral que busca equilibrar la productividad empresarial, el bienestar de los trabajadores y la preservación del medio ambient…
Iván
Orozco Paredes – IOP Consultoría
Aprendamos Seguridad con IOP
Resumen
El desarrollo sostenible en el entorno
laboral es un enfoque integral que busca equilibrar la productividad
empresarial, el bienestar de los trabajadores y la preservación del medio
ambiente. Este artículo analiza el concepto desde la perspectiva legal, técnica
y humana, resaltando su importancia para la competitividad y la responsabilidad
social de las organizaciones en Ecuador.
Introducción
El concepto de desarrollo sostenible,
definido por la Comisión Brundtland en 1987, ha evolucionado hasta integrarse
en las prácticas laborales. En el entorno empresarial, implica generar valor
económico de manera que se respeten los derechos humanos, se proteja la salud
de los trabajadores y se minimice el impacto ambiental. En Ecuador, esta visión
se alinea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y la normativa
nacional.
Marco Conceptual
El desarrollo sostenible en el entorno
laboral se sustenta en tres pilares: económico, social y ambiental. El pilar
económico busca la viabilidad financiera; el social, el bienestar integral de
los trabajadores; y el ambiental, la reducción del impacto ecológico de las
actividades productivas.
Marco Legal en Ecuador
La Constitución de la República del Ecuador
reconoce el derecho a un ambiente sano y seguro (Art. 14) , Sección segunda
Ambiente sano del Art. 14.-En donde dice textualmente que :Se reconoce el derecho de la población a vivir en un ambiente sano y ecológicamente
equilibrado, que garantice la sostenibilidad y el buen vivir, sumak kawsay.
Se declara de interés público la preservación del ambiente, la conservación de los ecosistemas, la
biodiversidad y la integridad del patrimonio genético del país, la prevención del daño ambiental y la
recuperación de los espacios naturales degradados y establece la
responsabilidad de los empleadores de garantizar condiciones dignas de trabajo
(Art. 326). Además, el Código del Trabajo, y la
Norma ISO 45001:2018 constituyen referencias clave para implementar políticas
de sostenibilidad laboral.
Estrategias de Implementación
1. Integrar la sostenibilidad en la cultura
organizacional.
2. Promover la salud física y mental de los trabajadores.
3. Optimizar recursos para reducir el impacto ambiental.
4. Capacitar a líderes y colaboradores en prácticas sostenibles.
5. Establecer indicadores de seguimiento y mejora continua.
Beneficios del Desarrollo Sostenible en el Entorno Laboral
Las empresas que adoptan un enfoque
sostenible mejoran su reputación, incrementan la productividad, reducen la
rotación de personal y cumplen con estándares internacionales, lo que facilita
su competitividad en mercados globales.
Conclusiones
El desarrollo sostenible en el entorno
laboral no es solo un imperativo ético, sino una estrategia empresarial de
largo plazo. Su implementación fortalece la resiliencia organizacional y
contribuye al bienestar integral de la sociedad.
Bibliografía
1. Constitución de la República del Ecuador
(2008).
2. Código del Trabajo del Ecuador.
3. Acuerdo Ministerial 140 - Ministerio del
Trabajo.
4. ISO 45001:2018 Sistemas de gestión de la
seguridad y salud en el trabajo.
5. ONU (2015). Objetivos de Desarrollo
Sostenible.
6. OIT (2019). Trabajo decente y desarrollo
sostenible.
7. Brundtland, G.H. (1987). Nuestro futuro
común. Comisión Mundial sobre Medio Ambiente y Desarrollo.
