Walking meetings: caminar para pensar mejor, decidir mejor y trabajar mejor

En los últimos días he estado reflexionando sobre el impacto de los walking meetings. Mientras más los analizo, más evidencia encuentro de que caminar mientras conversamos no solo mejora la claridad mental, sino que también genera bienestar. La simple acción de avanzar permite disminuir el estrés, abrir la comunicación y crear un espacio más respetuoso y elevado para dialogar con la alta gerencia.

Caminar activa la creatividad, mejora la concentración y reduce la fatiga mental. Un estudio de Stanford, publicado por Marily Oppezzo y Daniel L. Schwartz (2014), demostró que caminar —tanto al aire libre como en cinta de ejercicios— incrementa significativamente el pensamiento divergente, clave para la generación de ideas nuevas. aaalab.stanford.edu+2 news.stanford.edu +2

Ese mismo movimiento rompe la rigidez de las reuniones convencionales y promueve conversaciones más abiertas, colaborativas y humanas, facilitando la innovación y la comunicación fluida.

En Seguridad y Salud en el Trabajo, los walking meetings aportan un valor adicional: combaten el sedentarismo, disminuyen el estrés y mejoran la salud física y emocional de los trabajadores. Integrarlos a la cultura organizacional significa promover líderes que escuchan, equipos que dialogan y personas que se sienten más conectadas con su entorno.

No se necesita tecnología avanzada ni grandes inversiones. Solo la decisión de transformar una parte del día en un espacio de bienestar, creatividad y enfoque.

A veces, las mejores ideas llegan mientras avanzamos.

Y en prevención, avanzar siempre será el camino correcto.

Ing. Iván Orozco Paredes – IOP Consultoría

“Aprendamos Seguridad”

La inconformidad laboral como riesgo oculto…

Cuando un trabajador no se siente identificado con sus funciones, su entorno o sus condiciones, el malestar emocional emerge de formas silenciosas: bajo rendimiento, ausentismo e incluso la aparición de dolencias “supuestas” utilizadas como vía de escape. El pedido de cambio de puesto sin sustento médico suele revelar un conflicto interno no atendido. Este malestar tiene raíces profundas:

1.- Falta de reconocimiento y valoración real.

2.- Tareas asignadas que no coinciden con las competencias o intereses.

3.- Clima laboral deteriorado o liderazgos autoritarios.

4.- Ausencia de comunicación efectiva y espacios de participación. En este escenario, la tensión emocional busca salida y surgen “síntomas” que, aunque no siempre derivan de una enfermedad clínica, sí expresan un malestar psicológico auténtico. 

Abordar este tema, con escucha activa y enfoque preventivo no solo protege la salud mental del trabajador, sino que fortalece la cultura de seguridad y la sostenibilidad organizacional. Iván Orozco Paredes, CEO–IOP “Aprendamos Seguridad”.

 

Distimia laboral: la tristeza silenciosa que afecta la productividad

En muchas empresas, los trabajadores cumplen con su jornada, entregan resultados y parecen estar bien. Sin embargo, detrás de esa aparente normalidad puede esconderse la distimia, un trastorno depresivo persistente que se caracteriza por un ánimo bajo, falta de motivación y pérdida del interés por las actividades cotidianas.

A diferencia de la depresión aguda, la distimia es sutil pero prolongada. Puede durar años, afectando la energía, la concentración y las relaciones laborales. Lo preocupante es que pasa inadvertida, incluso por los propios trabajadores, que atribuyen su malestar al cansancio o al estrés.

Desde la prevención de riesgos laborales, el desafío está en reconocer y atender esta tristeza silenciosa antes de que se convierta en una crisis. Recordemos que: Un entorno laboral saludable es aquel que escucha, respeta y cuida a las personas.

Implementar programas de salud mental, fortalecer la comunicación emocional, promover el reconocimiento, y ofrecer espacios de apoyo psicológico son pasos concretos hacia organizaciones, empresas más empáticas y sostenibles.

La distimia no solo disminuye la productividad, también apaga la creatividad y el sentido del trabajo. Recordemos que un trabajador emocionalmente saludable no solo rinde más: vive mejor.

Por Ing. Iván Orozco Paredes – Mgs. SST
IOP Consultoría “Aprendamos Seguridad”

 

LA LEY DE MURPHY APLICADA A LA PREVENCION DE RIESGOS.

1. Origen y significado real

La Ley de Murphy surge en 1949, atribuida al ingeniero aeroespacial Edward A. Murphy Jr., durante pruebas de aceleración humana en la Fuerza Aérea de los Estados Unidos. Su famosa formulación fue:

“Si algo puede salir mal, saldrá mal.”

Lejos de ser una expresión pesimista, Murphy intentaba alertar a los demás, sobre la inevitabilidad del error humano y la necesidad de diseñar sistemas que prevengan fallos antes de que ocurran.

En otras palabras, no es una ley del infortunio, sino es una advertencia técnica sobre la falta de previsión.

2. Aplicación práctica en la prevención de riesgos laborales

En seguridad y salud en el trabajo, la Ley de Murphy tiene enorme valor como principio de anticipación ante los hechos. Podría decirse que:

“Si existe la posibilidad de que un riesgo ocurra, debemos asumir que ocurrirá, y actuar en consecuencia.”

Por lo que a continuación mencionare algunas aplicaciones concretas en Sst:

• 1.- Debemos considerar siempre el “peor escenario posible”. Si un trabajador puede equivocarse, la tarea debe rediseñarse para que el error no cause daño.
• 2.- En la matriz GTC-45 o la ISO 45001: 2018, aplicar el criterio Murphy significa no subestimar probabilidades; es decir se debe prever fallas, prever olvidos y también las condiciones externas.
• 3.- Fomentar la idea de que la seguridad no es producto de la mala suerte, depende de la conciencia con la que controlamos los errores antes de que ocurran.
• 4.- Incorporar simulaciones y ejercicios de “qué pasaría si…” para fortalecer la anticipación y la respuesta de los trabajadores.
• 5.- Si un equipo puede fallar, fallará; por eso el mantenimiento preventivo debe ser constante, y no reactivo.

 3. Reflexión preventiva

Aplicar la Ley de Murphy no significa ser fatalista, sino ser proactivo.
En seguridad laboral, no podemos esperar a que el accidente suceda para aprender la lección; debemos pensar como Murphy para evitar que ocurra.
Recordemos que cada procedimiento, cada equipo o conducta debe diseñarse considerando esta máxima:

“La prevención es la ciencia de pensar en todo lo que podría salir mal y actuar antes de que lo haga.”

En conclusión, debemos decir que en prevención de riesgos laborales, la Ley de Murphy se convierte en una herramienta mental poderosa: nos obliga a anticipar, verificar y fortalecer.

Porque el profesional de seguridad y prevención de riesgos no confía en la suerte, sino en la planificación, la observación y en la mejora continua.

Aprendamos seguridad con IOP.

Vaca Jiménez, J. N. (2025). Impacto de la cultura de seguridad en la reducción de riesgos ocupacionales: un análisis comparativo. Revista Científica Arbitrada Multidisciplinaria PENTACIENCIAS, 7(4), 543-553. editorialalema.org

García Rivas, J., Ordelin Font, J. L., & Castellanos López, F. R. (2021). La identificación, análisis y prevención de factores de riesgo psicosocial en América Latina: resultados de una encuesta en países miembros de la CISS. CEPYS. ResearchGate

Hernández, Y. G. (2022). Cultura organizacional y cultura de seguridad: una revisión. Revista de Estudios Organizacionales Latinoamericanos. Redalyc

Ortega, C. A. (2021). Cultura de seguridad organizacional. Revista Psilat. pepsic.bvsalud.org

Roa Baquero, D. M. (2021). La cultura de la prevención y la seguridad y salud en el trabajo en tiempos de crisis. Revista Centro Sur, 5(3), 13-32. centrosureditorial.com

 

El Triángulo del Bienestar Laboral

La nueva cultura preventiva que transforma empresas

Hoy, las empresas que aspiran a ser sostenibles y competitivas deben ir más allá del cumplimiento normativo. La verdadera prevención no se limita a cumplir leyes, sino a construir una cultura donde el trabajador NO solo esté protegido, sino también se sienta valorado, escuchado y mentalmente sano.

El salario emocional, la salud mental y las empresas saludables, son el principio del Triángulo del Bienestar Laboral, un modelo que integra estos tres vértices fundamentales para fortalecer una cultura organizacional sólida y humana:

🔹 El salario emocional, es el que simboliza el reconocimiento, la confianza y la autonomía que todo trabajador necesita para dar lo mejor de sí. No, son beneficios superficiales, sino expresiones reales de respeto, equilibrio vida, trabajo y sentido de pertenencia.

🔹 La empresa saludable, es la que asume el liderazgo humano como eje de su estrategia preventiva. No, solo basta con redactar políticas, desarrollar procedimientos, también se requiere coherencia, empatía y comunicación en las organizaciones que inspiren a sus trabajadores. Debemos tener en cuenta que la prevención comienza, cuando el líder deja de mandar y empieza a acompañar en sus procesos dentro de la empresa.

🔹 La salud mental laboral, es el reflejo visible de que la organización está haciendo las cosas bien. Cuidar la mente del trabajador es prevenir errores, conflictos y accidentes invisibles que cuestan mucho más que cualquier inversión en bienestar.

Aplicar este enfoque significa reducir riesgos psicosociales, mejorar la productividad y fortalecer la cultura de seguridad en el trabajador.

Debemos recordar que: ¡Una empresa que cuida a sus trabajadores, NO! solo evita accidentes, sino también construye cultura, propósito y sostenibilidad laboral.

Aprendamos Seguridad con IOP

 

 

Del Acuerdo Ministerial 102 al Modelo GEMBA:

    Transformando la cultura organizacional hacia los ODS

Autor: Ing. Iván Orozco Paredes, Mgs. SST

IOP Consultoría – Gestión y Prevención de Riesgos Laborales

 “Aprendamos Seguridad con IOP”

El presente artículo analiza la interrelación entre el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102 que regula la prevención de la discriminación, violencia y acoso laboral en el Ecuador y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), particularmente los ODS 5, 8, 10 y 16. Además, se propone la aplicación del modelo GEMBA, de origen japonés, como herramienta de transformación cultural y de observación directa de la realidad organizacional.

 La investigación se fundamenta en un análisis documental y comparativo entre las disposiciones normativas nacionales, los marcos internacionales de sostenibilidad y las teorías contemporáneas de salud mental laboral.

La gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) exige trascender los enfoques tradicionales centrados en los riesgos físicos y tangibles. En un entorno global caracterizado por la complejidad social, la diversidad y la sensibilidad ética, los factores psicosociales como el acoso, la discriminación y la violencia laboral se han convertido en variables críticas de sostenibilidad empresarial.

El Acuerdo Ministerial MDT-2025-102, emitido por el Ministerio del Trabajo del Ecuador el 22 de agosto de 2025, surge como respuesta normativa a estas problemáticas. Su objetivo es garantizar entornos laborales libres de discriminación, violencia y acoso, estableciendo obligaciones de prevención, denuncia y atención dentro de las empresas del sector privado.

Sin embargo, más allá del cumplimiento formal, esto decreto ofrece una oportunidad estratégica: El de alinear la cultura empresarial con los ODS de la Agenda 2030 y fortalecer la salud mental organizacional mediante prácticas de liderazgo ético, comunicación efectiva y gestión humanizada.

La norma dispone que todas las organizaciones privadas implementen un Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral, con mecanismos de denuncia, seguimiento y sanción.

Entre sus disposiciones relevantes:

• Aplicación durante toda relación laboral y en actividades conexas.

• Incorporación obligatoria de programas de prevención de riesgos psicosociales (empresas > 10 trabajadores).

• Garantía de confidencialidad y protección de la víctima.

• Obligación de capacitación periódica al personal.

Estas medidas, se encuentran alineadas con la Recomendación N. º 206 de la OIT (2019) sobre la violencia y el acoso en el trabajo, refuerzan la noción de trabajo digno y seguro como derecho humano.

Por otro lado, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ONU, 2015) constituyen un conjunto de 17 metas globales destinadas a erradicar la pobreza, proteger el planeta y asegurar bienestar social y económico.

Este acuerdo ministerial se vincula directamente con los siguientes ODS:

• ODS 5: Igualdad de género y eliminación de la violencia.

• ODS 8: Trabajo decente y crecimiento económico.

• ODS 10: Reducción de las desigualdades.

• ODS 16: Paz, justicia e instituciones sólidas.

El modelo GEMBA en la gestión organizacional

El término GEMBA (significa “el lugar real” en japonés) proviene del Sistema de Producción Toyota y representa una filosofía de liderazgo basada en la observación directa, la participación y la mejora continua.

Aplicado al Acuerdo ministerial 102 sobre la prevención de acoso y discriminación, el modelo GEMBA permite a los líderes “salir de la oficina” para conocer de primera mano las dinámicas humanas de sus trabajadores, detectar tensiones y anticipar conflictos antes de que escalen a situaciones de riesgo psicosocial.

Convergencia AM-MDT-2025-102 y los ODS.

El Decreto 102 y los ODS coinciden en la promoción de entornos laborales seguros, inclusivos y respetuosos. Ambos modelos buscan transformar la empresa en un espacio de convivencia y desarrollo humano.

ODS	Meta	Relación con el Decreto 102
ODS 5	Eliminar la violencia contra mujeres y niñas	Prevención y sanción del acoso sexual y laboral
ODS 8	Garantizar trabajo decente	Programas de riesgos psicosociales y protocolos de denuncia
ODS 10	Reducir desigualdades	No discriminación por género, raza, edad o condición
ODS 16	Fomentar instituciones sólidas	Canales éticos y gobernanza interna transparente

El GEMBA como método de implantación

Aplicar el modelo GEMBA en la implementación del AM-MDT-2025-102, permite transformar la prevención laboral en cultura organizacional. La idea es que el liderazgo sea visible y se mantenga presente para generar confianza al trabajador, mientras que la observación directa va a favorecer la detección temprana de conductas de riesgo en el entorno laboral.

El proceso se resume en cuatro etapas:

1. Ver: identificar entornos con potenciales conflictos.

2. Escuchar: recoger testimonios sin juicio de valor.

3. Analizar: determinar causas estructurales (psicosociales y organizacionales).

4. Actuar: implementar acciones correctivas y educativas.

Este ciclo GEMBA ver, escuchar, analizar, actuar: fortalece la vigilancia preventiva y consolida la cultura del respeto entre trabajadores.

Debemos darnos cuenta de que al utilizar esta metodologia hemos logrado una madurez organizacional, donde la ética, la empatia, la salud mental y la productividad se integran en un mismo sistema de gestión, logrando unificar criterios y conductas que mejoran el ambiente laboral.

Implementar el Decreto 102 bajo una lógica GEMBA produce beneficios cuantificables: reducción del ausentismo, disminución de rotación y mejora en el clima laboral. Però el impacto más relevante es cualitativo: la reconfiguración del liderazgo preventivo como motor de bienestar organizacional.

La vinculación entre salud mental y prevención de acoso laboral responde a una visión bio-psico-social del trabajo, alineada con la ISO 45003:2021, que reconoce los riesgos psicosociales como parte de los sistemas de gestión integrados.

Bibliografía

• Ministerio del Trabajo del Ecuador (2025). Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2025-102. Quito: Gobierno del Ecuador.

• Naciones Unidas (2015). Objetivos de Desarrollo Sostenible. New York: UNDP.

• Organización Internacional del Trabajo (2019). Convenio 190 y Recomendación 206 sobre violencia y acoso laboral. Ginebra: OIT.

• Pacto Mundial España (2023). ODS 5: Igualdad de Género. Disponible en: pactomundial.org.

• UT-Ecuador (2024). Políticas de lucha contra la discriminación y acoso laboral. Quito: Universidad Tecnológica Equinoccial.

• Cielo Laboral (2023). Interrelación ODS 5 y ODS 8 en acoso laboral y violencia. Madrid: Revista de Psicología del Trabajo.

 

Acuerdo Ministerial 2025-102 MDT Protocolo interno de prevención y erradicación de la discriminación, violencia y acoso Laboral.

El 22 de agosto del 2025, el Ministerio del Trabajo del Ecuador expidió el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102, una normativa histórica que refuerza la lucha contra la discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral. Este acuerdo busca garantizar espacios de trabajo seguros, inclusivos y libres de cualquier forma de hostigamiento, obligando a empleadores y trabajadores a adoptar medidas claras de prevención y atención.

¿De qué trata el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102?

El objeto del Acuerdo es “determinar los lineamientos para la prevención y atención de casos de discriminación, violencia y acoso laboral en el sector privado”.

Su aplicación es obligatoria para todos los empleadores y trabajadores bajo el régimen del Código del Trabajo.

La presente norma se aplicará cuando las conductas de discriminación, violencia y acoso laboral, ocurran durante el trabajo, en relación

con el trabajo o como resultado del mismo, en los siguientes espacios:

1. En las instalaciones del lugar del trabajo;

2. Fuera de las instalaciones del lugar del trabajo,

3. Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo; y,

4. En el marco de las comunicaciones, incluidas las realizadas de forma telemática.

Principales responsabilidades que menciona el AM 2025-102

Responsabilidades de los trabajadores.

• Mantener relaciones de respeto y equidad. Ejecutando de manera eficiente sus actividades.
• Denunciar actos de discriminación, violencia o acoso.
• Frenar y visibilizar conductas inapropiadas.

Responsabilidades de los empleadores

• Elaborar y registrar un Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral.
• Implementar un Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales (obligatorio si tienen más de 10 trabajadores).
• Todos los empleadores, independientemente del número de trabajadores, deberán gestionar la prevención de los riesgos psicosociales conforme lo establece la normativa técnica vigente.
• Adoptar medidas de prevención y atención inmediatas frente a casos denunciados.
• Los empleadores deberán justificar documentadamente las medidas adoptadas cuando sean requeridos por las autoridades de trabajo

correspondiente. La no presentación de los justificativos será sancionada conforme lo determinado en la normativa legal vigente.

El empleador tendrá la responsabilidad de adoptar las siguientes medidas ante la denuncia de un presunto caso de discriminación, violencia y acoso laboral:

• Precautelar que no exista ningún tipo de represalia.
• Asegurar que se lleve a cabo un proceso justo.
• Garantizar que las partes tengan acceso a la información sobre el estado de la denuncia.
• Separar físicamente del ambiente laboral al presunto agresor y/o a la presunta víctima, de considerarlo necesario, justificable y posible; y,
• Mantener la confidencialidad de la información de los hechos denunciados y de las partes

involucradas.

¿Qué normativa deroga el Acuerdo Ministerial 2025-102?

• Deróguese el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2017-0082, publicado en el Registro Oficial Nro. 16, de 16 de junio de 2017
• Deróguese el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-244, publicado en el Registro Oficial Nro. 355 de 22 de diciembre de 2020.

Aprendamos seguridad con IOP.  

En esta oportunidad vamos a compartir un artículo sobre la metodologia Shojinka, en donde podemos rescatar lo siguiente: 

En el ámbito de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), Shojinka permite:

Redistribuir personal en áreas críticas durante emergencias.

Capacitar a todos los colaboradores en protocolos preventivos básicos.

Promover la participación activa en la detección y reporte de riesgos.

Adaptar rápidamente las capacitaciones y planes de acción según la realidad de cada jornada laboral.

 

Desarrollo Sostenible en el entorno laboral.

El desarrollo sostenible en el entorno laboral es un enfoque integral que busca equilibrar la productividad empresarial, el bienestar de los trabajadores y la preservación del medio ambient…

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Desarrollo Sostenible en el Entorno Laboral

Iván Orozco Paredes – IOP Consultoría
Aprendamos Seguridad con IOP

Resumen

El desarrollo sostenible en el entorno laboral es un enfoque integral que busca equilibrar la productividad empresarial, el bienestar de los trabajadores y la preservación del medio ambiente. Este artículo analiza el concepto desde la perspectiva legal, técnica y humana, resaltando su importancia para la competitividad y la responsabilidad social de las organizaciones en Ecuador.

Introducción

El concepto de desarrollo sostenible, definido por la Comisión Brundtland en 1987, ha evolucionado hasta integrarse en las prácticas laborales. En el entorno empresarial, implica generar valor económico de manera que se respeten los derechos humanos, se proteja la salud de los trabajadores y se minimice el impacto ambiental. En Ecuador, esta visión se alinea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y la normativa nacional.

Marco Conceptual

El desarrollo sostenible en el entorno laboral se sustenta en tres pilares: económico, social y ambiental. El pilar económico busca la viabilidad financiera; el social, el bienestar integral de los trabajadores; y el ambiental, la reducción del impacto ecológico de las actividades productivas.

Marco Legal en Ecuador

La Constitución de la República del Ecuador reconoce el derecho a un ambiente sano y seguro (Art. 14) , Sección segunda Ambiente sano del Art. 14.-En donde dice textualmente que :Se reconoce el derecho de la población a vivir en un ambiente sano y ecológicamente equilibrado, que garantice la sostenibilidad y el buen vivir, sumak kawsay. Se declara de interés público la preservación del ambiente, la conservación de los ecosistemas, la biodiversidad y la integridad del patrimonio genético del país, la prevención del daño ambiental y la recuperación de los espacios naturales degradados y establece la responsabilidad de los empleadores de garantizar condiciones dignas de trabajo (Art. 326). Además, el Código del Trabajo, y la Norma ISO 45001:2018 constituyen referencias clave para implementar políticas de sostenibilidad laboral.

Estrategias de Implementación

1. Integrar la sostenibilidad en la cultura organizacional.

2. Promover la salud física y mental de los trabajadores.

3. Optimizar recursos para reducir el impacto ambiental.

4. Capacitar a líderes y colaboradores en prácticas sostenibles.

5. Establecer indicadores de seguimiento y mejora continua.

Beneficios del Desarrollo Sostenible en el Entorno Laboral

Las empresas que adoptan un enfoque sostenible mejoran su reputación, incrementan la productividad, reducen la rotación de personal y cumplen con estándares internacionales, lo que facilita su competitividad en mercados globales.

Conclusiones

El desarrollo sostenible en el entorno laboral no es solo un imperativo ético, sino una estrategia empresarial de largo plazo. Su implementación fortalece la resiliencia organizacional y contribuye al bienestar integral de la sociedad.

Bibliografía

1. Constitución de la República del Ecuador (2008).

2. Código del Trabajo del Ecuador.

3. Acuerdo Ministerial 140 - Ministerio del Trabajo.

4. ISO 45001:2018 Sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.

5. ONU (2015). Objetivos de Desarrollo Sostenible.

6. OIT (2019). Trabajo decente y desarrollo sostenible.

7. Brundtland, G.H. (1987). Nuestro futuro común. Comisión Mundial sobre Medio Ambiente y Desarrollo.

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Paz mental en el entorno laboral en Ecuador 🇪🇨

Las empresas que no priorizan la salud mental laboral están perdiendo mucho más que talento: están comprometiendo su sostenibilidad. En Ecuador, aproximadamente un 43 % de los trabajadores realizan solo lo mínimo necesario, un claro indicador de desgaste laboral y estrés crónico, Además, estudios en personal de la salud muestran prevalencia de depresión, ansiedad, insomnio y burnout, los cuales impactan negativamente tanto su bienestar como su desempeño. Tomado de ( El 43 % de trabajadores hace lo mínimo esperado, esto es parte del desgaste laboral y salud mental que son principales desafíos en Ecuador, revelan estudios | Economía | Noticias | El Universo)

Impacto económico. -Según la OIT, los costos de las patologías relacionadas con el trabajo ascienden a entre el 4 % y 10 % del PIB. En Ecuador, el bajo rendimiento, ausentismo y rotación de personal erosionan la productividad y la competitividad del tejido empresarial. Tomado de : (Primer estudio nacional sobre condiciones de trabajo y salud se presentó en Quito – Ministerio de Salud Pública)

Legislación y normativa vigente. -Ecuador cuenta con un sólido marco normativo para proteger la salud mental en el ámbito laboral:

1. Ley Orgánica de Salud Mental (Art. 1–6). -Establece la salud mental como derecho humano integral. Impone a empleadores e instituciones públicas y privadas obligaciones en prevención, atención y promoción

2. Reglamento General (Decreto Ejecutivo 465, 23 nov. 2024). -Obliga a implementar programas de inclusión laboral para personas con trastornos mentales.
• Requiere capacitaciones obligatorias sobre salud mental, suicidio, consumo de sustancias y violencia
• Exige contar con un profesional con perfil psicológico en RR.HH. para apoyar, acompañar y evaluar la adaptación laboral
3. Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores. -Establece el derecho de los empleados a desarrollar su trabajo en un ambiente saludable, tanto física como mentalmente. 

4. Plan Nacional Estratégico de Salud Mental (2014–2017). Promovió un modelo comunitario y de promoción en salud mental. Si bien no se han publicado evaluaciones exhaustivas, este plan sentó las bases institucionales.

5. Convenio OIT 161. -Internacionalmente ratificado, exige la creación de servicios de salud laboral que consideren tanto la salud física como mental de los trabajadores

Recomendaciones para fomentar la paz mental en la empresa:

1. Diagnosticar el entorno. -Utilizar encuestas para identificar niveles de estrés, sobrecarga, y factores psicosociales (soledad, acoso, inseguridad laboral) .

2. Capacitación continua. -Cumplir con la normativa mediante formación periódica en salud mental, consumo de sustancias y prevención del suicidio.

3. Rol activo del psicólogo interno. -Garantizar respaldo emocional, gestión de crisis, y seguimiento a personas con trastornos mentales.

4. Crear ambientes sanos. -Flexibilidad laboral, pausas activas, fomento del apoyo social, evitar sobrecarga y episodios de burnout.

5. Medir resultados. -Establecer indicadores de clima laboral, ausentismo y rotación, vinculándolos con iniciativas de salud mental.

Conclusión

La paz mental en el trabajo no es una moda: es un derecho y una inversión estratégica. Las estadísticas muestran desgaste y malestar generalizado. La normativa ecuatoriana obliga a las organizaciones a actuar: programar capacitaciones, apoyo psicológico y ambientes laborales inclusivos.

Un entorno organizacional saludable reduce costos, mejora compromiso y productividad. Cultivar la paz mental es la vía más inteligente para sostener el bienestar y la competitividad.

 Ōsōji y Prevención de Riesgos: cuando limpiar es también prevenir

En la tradición japonesa, el Ōsōji no es solo una limpieza de fin de año: es una práctica simbólica de renovación, orden y preparación para lo que viene. Desde una perspectiva corporativa, esta antigua costumbre guarda una poderosa analogía con la gestión preventiva en seguridad y salud en el trabajo (SST).

1. Limpiar el polvo... o identificar peligros invisibles

El Ōsōji implica llegar a los rincones olvidados: techos, esquinas, detrás de los muebles. Del mismo modo, la prevención de riesgos exige mirar donde otros no miran, identificar esos peligros latentes que, aunque no se ven, pueden desencadenar un accidente o enfermedad profesional.
Analogía preventiva: Revisar la maquinaria olvidada, los procedimientos desactualizados o los hábitos inseguros ocultos bajo la rutina.

2. Eliminar lo innecesario... o reducir el riesgo

Durante el Ōsōji se desechan objetos que ya no cumplen una función o que bloquean el espacio. En prevención, esto se traduce en suprimir actos y condiciones inseguras, materiales obsoletos, rutas de evacuación bloqueadas, señalética confusa o cultura reactiva.
Analogía preventiva: Despejar para prevenir. Menos desorden, menos riesgo.

3. Involucramiento colectivo... o cultura de seguridad

El Ōsōji no lo hace solo el jefe de familia; todos colaboran. En una organización preventiva ocurre igual: la seguridad no es tarea exclusiva del área de SST, sino un compromiso compartido. El trabajo en equipo es clave para mantener espacios laborales seguros y saludables.
Analogía preventiva: Si todos limpian, todos previenen. Participación activa, resultados sostenibles.

4. Renovar el ambiente... o renovar el compromiso

Así como el Ōsōji simboliza un nuevo comienzo, en prevención también es necesario renovar el compromiso preventivo cada año. Revisar el plan anual de trabajo, capacitar con propósito, actualizar evaluaciones de riesgos, y fortalecer el liderazgo preventivo.
Analogía preventiva: No basta con tener un SGSST, hay que mantenerlo vivo, limpio y funcional.

Reflexión final

El Ōsōji nos recuerda que la limpieza no es solo estética, es también funcional, emocional y estratégica. En prevención de riesgos, limpiar significa observar, corregir, renovar… y cuidar.
Si no limpiamos los riesgos, el polvo se convierte en accidente.

Porque una empresa limpia no es solo la que brilla por fuera, sino la que protege desde adentro.

 

📱 El celular en las aulas: ¿herramienta educativa o detonante de crisis silenciosas en la salud mental estudiantil?

 En Ecuador, el Ministerio de Educación ha encendido las alarmas:

🔹 El 77% de estudiantes sufre distracciones por el uso del celular.

🔹 El 10% ha sido víctima de ciberacoso.

🔹 El 5% de docentes enfrenta grabaciones no autorizadas.

🔹 El 10% de alumnos accede a contenido inapropiado.

🔹 El 77% de directivos afirma que el uso inadecuado afecta el rendimiento académico.

❗Estas cifras no revelan solo un problema disciplinario: reflejan un análisis emergente de salud mental escolar.

👩‍🏫📲 Las autoridades —y sobre todo los docentes— deben comprender que la tecnología no es el enemigo, pero el uso sin control sí trae consecuencias.

Vivimos en una era donde el celular es indispensable en lo académico, laboral y personal; sin embargo, también puede abrir la puerta a la distracción, ansiedad, comparaciones tóxicas y sobreexposición emocional.

👨‍⚕️ Desde mi enfoque profesional, propongo un abordaje preventivo e integral:

✔️ Capacitación docente en gestión tecnológica y emocional.

✔️ Protocolos institucionales frente al ciberacoso.

✔️ Campañas de alfabetización digital y emocional.

✔️ Espacios de desconexión y pausas activas.

✔️ Evaluaciones periódicas del bienestar psicosocial estudiantil.

📢 El Ministerio ya ha propuesto políticas y alianzas estratégicas, pero esto va más allá de controles técnicos: es un asunto de salud mental educativa.

Necesitamos una cultura escolar de autocuidado emocional y uso consciente de la tecnología.

Porque educar sobre el celular, también es educar en salud mental.

🧠💡 Y eso, empieza en el aula.

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📚 Fuentes consultadas:

•   Ministerio de Educación del Ecuador (2023) – Protocolo frente a situaciones de violencia digital.

•   El Diario (19 de mayo de 2025) – Análisis sobre el uso de celulares en centros educativos.

•   El Comercio – Medidas del Ministerio sobre la restricción del uso de celulares en instituciones educativas.

✍️ Aprendamos seguridad con IOP.